Marzo 2018

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios!

Quiero compartir con todos Uds la alegría de celebrar 10 años, de la creación de este espacio.

Esta aventura comenzó con la insistencia de una de mis hijas para que compartiera lo poco o mucho que aprendí y aprendo de tanta gente y de la experiencia laboral.

Comenzó con un artículo escrito en un vuelo y aquí estamos con 612 posteos en 10 años. Con una característica particular, hubo dos invitados por mes que hicieron que este espacio tuviera valor y reconocimiento internacional. (puesto 5 sobre 296, en el ranking marzo 2018) del Observatorio de la Blogosfera de RRHH, de blogs temáticos español de dicho país. Justo coincide la mejor posición con el mes del 10 aniversario.

Durante esta década nos visitaron en 320.000 oportunidades, siendo en orden de mayor a menor, de Estados Unidos, Argentina, México y Colombia, desde donde mas visitantes recorrieron estas páginas.

En esta década sucedieron cosas maravillosas e inimaginadas, por lo que los invitados de este mes que escribieron desde esa perspectiva.

Nos acompaña este mes, mi amigo y compañero en la consultoría, Enrique Parborell, Co Fundador y Director de Transformación Digital en Estratega, quien aborda la temática del desaprendizaje y reaprendizaje digital acelerado.

Participa también un referente y apasionado por estos temas, nuestro colega Alejandro Melamed, Director General de Humanized Consulting, que aborda el tema de las contradicciones de la modernidad y la miseria.

Por mi parte he agregado un video de un personaje de nuestra época Jack Ma, fundador de Alibaba, el habitual Flash Laboral y un artículo sobre las nuevas utopías y los cambios de esta última década.

Nuevamente, gracias a todos! A los que nos enriquecieron con sus ideas, a los que nos visitaron, a los que nos hicieron llegar su punto de vista pública o privadamente.

A TODOS, TODOS, MUCHAS GRACIAS!

Guillermo

miércoles, 11 de abril de 2018

OBSERVATORIO DE LA BLOGOSFORA DE RRHH


Con mucha alegría celebramos que el Observatorio de la Blogosfera de RRHH de España ha clasificado a nuestro espacio en el 5to lugar del ranking que integran 296 blogs temáticos en español, siendo la primera vez que está en el top ten. Justo coincide la mejor posición en este ranking con el 10 aniversario de existencia. (habiendo arrancado en el puesto 88 en su primera aparición)
Anteriormente su mejor ubicación había sido dos veces el puesto 11. 

Gracias a todos y ahora seguimos más compromiso.

sábado, 31 de marzo de 2018

UTOPIA: DE TOMÁS MORO A ELON MUSK



Por Guillermo Ceballos Serra

La Comisión Federal de Comunicaciones de Estados Unidos (FCC) finalmente acaba de autorizar a Elon Musk para el despliegue de su red global de internet satelital, conocida como Starlink. Se trata de un proyecto de su empresa SpaceX con el que busca  lanzar al espacio 12000 satélites, de los cuales fueron aprobados  4.425 satélites que proporcionarían internet de banda ancha a todo el mundo y deberá estar operativa antes de 2024.

¿Se acabó la ciencia ficción?

Desde la invención del IPhone en 2007, solo en los últimos 10 años y fracción, el mundo y las ideas han dado tantas vueltas y cambios, que hacen dudoso escribir artículos y menos aún algún libro por la obsolescencia acelerada de las ideas que sostenemos.

Se hablaba de empresas que no tenían activos físicos, Uber sin vehículos, Facebook sin contenidos, Airbnb sin propiedades, Amazon no tiene activos propios. Ya es historia… ¿en menos de dos años? Über tiene vehículos, Facebook enfrenta una crisis impensada, Airbnb tiene propiedades, Amazon cuenta con un supermercado.

Decíamos que todas las empresas disruptivas, generaban muy poco empleo o empleo precario. Falso o al menos es una idea también obsoleta. SpaceX cuenta con 6000 empleados, SolarCity cuenta con más de 12.000 empleados, Tesla cuenta con más de 37.000 empleados, todas de Elon Musk.

¿Cuáles son los nuevos paradigmas? ¿Hay nuevos paradigmas?

Si observamos alguna de las series más inteligentes del los últimos tiempos, Black Mirror, vemos como se anticipa el futuro que ocurrirá en un lapso no mayor de 3 a 5 años y como será nuestra vida diaria, nos damos cuenta que hay infinitas oportunidades.

El mundo empieza a dividirse entre “tecno-utópicos”, aquellos tienen una creencia  de que los avances en ciencia y tecnología conducirán a una utopía o al menos ayudarán a cumplir de algún ideal utópico y “tecno-escépticos”, que piensan todo lo contrario.

Utopía, sorprendente renacimiento del término acuñado por Santo Tomás Moro, Canciller de Inglaterra,  en su libro del mismo nombre de 1516 para señalar la sociedad perfecta.

¿Qué empleos habrá en Utopía y problemas sociales generará? Francamente creo que nadie puede predecirlo y aún la imaginación más poderosa estoy convencido que es escasa para delinear todo lo que ocurrirá en la próxima década.

¿Seremos los seres humanos más felices? ¿Viviremos en un mundo más justo?  

Tampoco lo sé, lo que sí estoy convencido es que la tecnología por sí misma no lo logrará.
Todo dependerá de los valores subyacentes con que abordemos estos temas.

La energía nuclear se presentó en sociedad con dos terribles bombas que fueron el precio para acabar la segunda guerra mundial y hoy nos provee electricidad, una mejor medicina, mejores alimentos y otros tantos usos positivos.

Sólo viviremos en un mundo más justo y seremos más felices si cada día intentamos ser un poco mejores personas y al diseñar y operar estas tecnologías, lo hacemos en concordancia con los valores que nos guían.

jueves, 29 de marzo de 2018

JACK MA: Believe In Your Dreams | Startup Stories



Jack Ma, the founder of Alibaba and AliPay encourages entrepreneurs to follow their vision. "Believe in your dreams ", says Jack Ma, as he spoke about how he was rejected by 30 companies including KFC before starting Alibaba. 

Jack Ma, fundador de Alibaba y AliPay alienta a los empresarios a seguir su visión."Cree en tus sueños", dice Jack Ma, mientras hablaba acerca de cómo fue rechazado por 30 compañías, incluida KFC, antes de comenzar Alibaba.

martes, 27 de marzo de 2018

DESAPRENDIZAJE ANALÓGICO RÁPIDO Y APRENDIZAJE DIGITAL EXPONENCIAL



Por Enrique Parborell,  Co Fundador y Director de Transformación Digital  - ESTRATEGA Management Consulting

En los últimos años me he puesto a observar habilidades digitales, tanto mías, como de mi familia, mis compañeros de trabajo y también de mis clientes en organizaciones.

Empezaré contando que mi hijo de 6 años usa Google Assistant para preguntar como salió su equipo de fútbol Independiente, o a qué hora juegan los Jaguares de Rugby, o pidiendo a Alexa, el asistente de inteligencia artificial del parlante Amazon Echo, que le pase el tema Despacito de Fonzi. Mi hijo está decretando la muerte del teclado…

Mi hija de 15 me muestra a través de Snapchat quienes están en determinado lugar reunidos, como Lollapalooza, exponiéndome tecnologías como Georeferenciación, sin saber que lo está haciendo. Mi hija está decretando, como menos necesaria, mi clásica pregunta “¿Quiénes estarán con vos?”.
Habrán escuchado o leído la sigla BYOD, o Bring you own device. Esta tendencia de permitir a los jóvenes de la Generación Z (nacidos entre el 1995 y el 2000) o menos jóvenes como Millenials llevar sus dispositivos digitales a su lugar de trabajo, expone las enormes limitaciones que tienen las compañías en acompañar la rápida evolución de estos dispositivos con los de la compañía, sujetos a políticas de estandarización, soporte, niveles jerárquicos y lineamientos con las oficinas centrales.

Ojala fuera sólo un problema de dispositivos…el desafío (lo llamo así por mi deformación profesional de consultor..) es que estas generaciones tienen un abordaje digital natural, sin traducción cognitiva, a los problemas actuales, y los Xs deben aprender de tecnologías disruptivas para aportar soluciones disruptivas. Les daré varios ejemplos de porqué este desafío es un DESAFÍO mayúsculo.

Empezamos en la 1ra etapa de un negocio, la parte de diseño de un producto. Empresas de consumo masivo ya están capturando del cliente valiosa información vía Big Data, con preguntas como si les gustaría un diseño con tales características, para ver el grado de aceptabilidad del nuevo producto en el futuro. Por ejemplo, hace unos días Amazon preguntó a cerca de 1000 clientes, si les abrirían como cuenta primaria bancaria una en Amazon, y el 50% respondió afirmativamente. ¿Cuánto esperará Amazon para convertirse en el Banco Digital más ágil del mundo? En este caso, pregunto al lector, ¿quién debe tener talento digital, un experto de banca o un experto de datos? ¿Qué pasaría si el CEO de la compañía fuera un experto de 25 años en ecommerce o en Logística? ¿Aceptaría convertir su Modelo de Negocio en uno parecido a una Fintech, de otra industria, con un Scoring automático de sus clientes?

Avancemos a una etapa más productiva. Un Gerente de Planta de unos 55/60 años, ¿está dispuesto a considerar y evaluar la Impresión 3D para el reemplazo de producción de piezas de menor volumen? ¿O compraría mejores máquinas electromecánicas, de mayor productividad, para producir las mismas piezas?

En otras palabras, estos Gerentes, si son parte de la Industria 1.0, pueden ser capaces de proponer una Industria 4.0 (según GE) sin saber que es una Impresora 3D o la Plataforma Predix  de la firma GE Digital con Analytics de su Operación, para monitorear los sensores (Internet of Things) instalados en cada máquina productiva? ¿Sabrán estos Gerentes de Planta que estos sensores de menos de U$1 indican exactamente cuándo debe hacerse el mantenimiento, por horas de uso, peso incurrido en las piezas que manipularon, nivel de lubricación, nivel de vibración, etc? El Gte de Mantenimiento de un avión ahora comprobará que las turbinas que pasan por arriba de los Andes, acusarán vía sus sensores un más pronto mantenimiento, que las que vuelan arriba del Océano, aún con la misma cantidad de horas voladas. Estos son millones de dólares ahorrados por hacer el mantenimiento en el momento exacto de cada turbina.

Si nos movemos un poco más atrás en la Cadena de Aprovisionamiento, hacia la logística, debemos preguntarnos si el Director de Distribución con su Gte de Planeamiento de Entregas, pueden hoy pensar en soluciones de “alertas” desde el producto sin terminar, el cual  podría avisar a los transportistas en tránsito que podrán buscarlos en la Dársena nro 8, exactamente en 4hrs para ser despachados al Cliente X, con una ruta ya analizada como la más conveniente en función a la hora de partida y al tráfico en tiempo real. O sea, que el Gte de Planeamiento tiene que pensar como dejará de pensar en su propia función, cuando puede ser ejecutada íntegramente con tecnologías de Inteligencia Artificial y Georeferenciación de los camiones, incluyendo una plataforma de recepción de llamados atendidos por Bots. 

¿Podrá un Gte de Contact Center pensar en una Solución de Bots para hablar y permitir o no el ingreso de un camión a la Dársena nro 8 sin que tenga que hacerlo un operador de turno?

Al mismo tiempo, el Gerente de Seguridad Industrial, tendrá como responsabilidad permitir el traslado sin obstáculos del este camión a la Dársena nro 8. Pero, ¿cómo diseñará una solución para evitar lo que ocurrió Otro camión sufrió un desperfecto mecánico en la misma plaza de acceso de camiones, bloqueando el acceso de otros camiones. ¿Podrá pensar que hay soluciones de Drones con Video Analytics, que pueden controlar desde el aire, los accesos a las Dársenas de la Planta? ¿O Sensores de movimientos que pueden ser entregados a cada camión en el acceso para emitir una alarma si llegara a pararse en áreas no permitidas?

Para concluir, creo que el mayor DESAFÍO con mayúsculas, es aceptar que lo que nos ha traído hasta acá, en términos profesionales, los ascensos y responsabilidades, NO nos llevará hacia el futuro. Tenemos que aceptar que estamos desnudos y necesitamos arroparnos día a día con el entrenamiento de nuevas tecnologías como las mencionadas arriba cómo Impresión 3D, Internet of Things (sensores), Inteligencia Artificial, Drones, y otras que no mencioné pero muy disruptivas como Realidad Aumentada o Blockchain (para contratos).

Y no bastará con que los jóvenes nos enseñen a través de los dispositivos que traigan a las compañías (recuerden BYOD…), sino con un PROFUNDO cambio de PARADIGMAS en los accionistas, CEOs y los directorios de las compañías, sobre la urgencia en analizar qué Servicios Digitales deberían incluirse en su Modelo de Negocios actual, y como lo convertirán en Modelo de Negocios que genere un % de ingresos futuros sobre Servicios Digitales y no convertir su propia compañía en una compañía de casi 70 años como Toys “R Us” que cerrará en 2018 más de 735 tiendas en USA, dejando a más de 33.000 personas sin trabajo y una deuda de más de U$2500 millones de dólares.

¿Vale la pena el desaprendizaje rápido y el aprendizaje digital exponencial?


CONTRADICCIONES MUY ACTUALES ENTRE LA MODERNIDAD Y LA MISERIA



Por Alejandro Melamed, Consultor en temas de innovación disruptiva de recursos humanos y autor de El futuro del trabajo y el trabajo del futuro. Ex VP HR Coca Cola South Latin America

Volver a Singularity University después de dos años y esta vez como expositor en vez de alumno fue uno de los desafíos -y cambios de perspectiva- más importantes de mi trayectoria. Mi recorrida por California puso de manifiesto muchas situaciones duras y complejas que ya son una realidad hoy y que, si no se corrigen, van a seguir siendo una realidad mañana.

El contrapunto entre algunas de ellas es impresionante: en las calles de San Francisco conviven máquinas para convertir billetes en tarjetas de crédito, negocios que ya no aceptan cash sino solo medios electrónicos (dicen que por cuestiones ecológicas), negocios en los que se puede pagar con bitcoins y bares atendidos 100% por robots con una cantidad nunca antes vista de personas en estado calamitoso, revisando la basura, cartoneando o pidiendo limosna... Muchos de ellos destruidos por el exceso de drogas y muchos con problemas psiquiátricos severos.

Son contradicciones entre la extrema modernidad y la extrema miseria.

Las drogas -que en cierta forma siempre fueron parte del "paisaje" habitual de San Francisco- van cobrando su tarifa: hoy, el olor a marihuana es omnipresente y en muchos baños hay dispositivos para dejar jeringas usadas. Junto con este problema tan serio de salud (social, física y mental) vemos empresas de "medicina rápida" y automatizada que luego de una entrevista de 90 minutos -y a través de una aplicación- van guiando al paciente con todos sus temas de alimentación, actividad física, sueño, historia clínica, etc. Lo mismo con las estaciones automatizadas de medición en 3D del cuerpo para evaluar el estado físico, con indicadores de salud y herramientas para medir su evolución.

De la misma forma, muy cerca de donde podemos ver sistemas de ride-sharing aún más baratos que Uber (o sea, Uber compartido) y garajes con cargadores para autos eléctricos, vemos carteles que advierten por robos en los autos que estacionan en la calle. Y no en áreas alejadas, sino en algunos de los lugares turísticos más visitados.

La infraestructura también tiene sus dos lados de la moneda: mientras crecen la batalla comercial y la competencia entre dispositivos de inteligencia artificial doméstica, como Google Assistant, Amazon Alexa y Siri de Apple, y se hacen omnipresentes los Amazon Lockers, donde podemos retirar productos comprados en la supertienda online y pagar con el celular, la feria de tecnología más importante del mundo (CES) se quedó sin luz y sus 180.000 visitantes quedaron a oscuras.

Y mientras el check-in en los aeropuertos, el registro de equipajes y el sistema de migraciones para ingresar a EE.UU. están automatizados casi por completo, el tranvía de San Francisco (una de sus atracciones más concurridas) sigue haciendo su cambio de dirección con un plato manual empujando al vagón para que gire. Además, cuando se le termina el turno al chofer, el tram se detiene en la mitad del recorrido y no arranca hasta que no llega su reemplazo.

A pocos metros, surgen ahora locales de comida que promocionan su propuesta como "orgánica, atención personalizada y de propiedad familiar", un apelativo tanto para diferenciarse como para "pedir ayuda", apelando a la parte humana del consumidor.

Esta fue una experiencia increíble, con muchísimos aprendizajes y situaciones no vividas previamente. El futuro que ya es presente y el pasado que no deja de estar vigente. La tecnología de avanzada en su máxima expresión y las miserias humanas que no dejan de sorprendernos. Una síntesis de las contradicciones de lo que es el mundo en el que vivimos.

sábado, 24 de marzo de 2018

FLASH LABORAL ARGENTINA - Marzo 2018


FLASH LABORAL ARGENTINA - Marzo 2018 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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jueves, 15 de marzo de 2018

VIEJAS LEYES, MISMOS PROBLEMAS, PERO EN VÍAS DE SOLUCIÓN




Por Guillermo Ceballos Serra

El impulso de la temática de la igualdad de género, sumado al día de internacional de la mujer,  resultó en un número de iniciativas en varios países incluido el nuestro.
El Poder Ejecutivo Nacional (Argentina) presentó al Congreso Nacional, el Proyecto de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades. 

El Art 173, que titula "Igualdad Salarial Estricta", el proyecto del Ejecutivo dice que "en los contratos individuales, convenciones colectivas de trabajo, reglamentaciones y todo acto por el cual se fijen o estipulen salarios, se garantizará la plena observancia de la igualdad de género en la aplicación del principio constitucional de igual remuneración por igual tarea".

Lo curioso del texto, es que estas normas ya existen y desde hace muchos años.

El Art 14 bis de nuestra Constitución Nacional sostiene:  “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial” .

El artículo 14 bis fue uno de los dos únicos agregados que se hizo al texto de la Constitución Argentina de 1853  (con las reformas de 1860, 1866 y 1898) como resultado de la reforma constitucional de 1957. La norma incluyó en la Constitución, algunos derechos correspondientes al constitucionalismo social y posteriormente fue ratificado por la reforma constitucional de 1994.

Por tanto, el artículo tiene una existencia de 61 años, con rango superior a la norma propuesta por el Poder Ejecutivo.

Por su parte el Art 81 de la Ley de Contrato de Trabajo de  1974,  establece el principio de igualdad de trato, sosteniendo el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.

Para concluir el tema normativo, el Convenio # 100 de la OIT de 1951 (entrado en vigencia en 1953),  que para la Argentina tiene rango constitucional, establece el mismo principio para “la mano de obra femenina y masculina” por trabajo de igual valor.

Por último, los convenios colectivos de trabajo fijan remuneraciones por categoría y no existe ninguno que establezca valores diferenciales para hombres o mujeres.

En síntesis, este proyecto se trata de una reafirmación  política de la importancia del tema, pero carente de toda trascendencia jurídica porque no agrega ningún valor a la legislación existente en esta materia.

Según OIT, en su reporte “Igualdad de Remuneración. Activador Fundamental de la Igualdad de Género” http://bit.ly/2FFsi0F : “Las desigualdades de remuneración en función del sexo suelen evaluarse mediante un indicador denominado brecha de remuneración entre mujeres y hombres. Este indicador mide la diferencia entre los ingresos promedio de los hombres y los de las mujeres, como porcentaje de los ingresos de los hombres. En general, las características como el nivel educativo, las calificaciones, la experiencia laboral, la categoría ocupacional y las horas trabajadas representan la parte «explicada» de la disparidad de remuneración entre mujeres y hombres. La parte restante y más significativa, es decir, la «no explicada», es atribuible a la discriminación, intencional o no, omnipresente en los lugares de trabajo”.

El trabajo, también de la  Organización Internacional del Trabajo, (2011). Una nueva era de justicia social, Memoria del Director General, Informe I(A), Conferencia Internacional del Trabajo, 100.a reunión. Ginebra, estima que a nivel mundial la disparidad de remuneración entre mujeres y hombres es del 22,9 por ciento. Pese a que la brecha ha ido cerrándose en los últimos decenios, en muchos países sigue habiendo una disparidad de remuneración sustancial entre mujeres y hombres.

Sin embargo considerando que:
  • Ninguna duda cabe que desde que ingresamos a la sociedad del conocimiento, NO existe ninguna tare que una mujer no pueda desempeñar igual o mejor que un hombre.
  • Las mujeres constituyen la mayoría de los estudiantes universitarios.
  • Su desarrollo es progresivo, dinámico e ininterrumpido. 
  • En poco tiempo accederán a todos los campos y no necesitarán la ayuda de ningún cupo porque alcanzará con el despliegue de su talento.
Entiendo que se trata esencialmente viejos paradigmas culturales, quizás útiles en otras épocas, pero claramente hace tiempo convertidos en barreras, que sin duda se derrumbarán gradualmente ante el aporte de valor del talento de femenino en nuestras comunidades.

Ms Leena Nair, CHRO, Unilever, Women's Day

domingo, 11 de marzo de 2018

LOS LÍDERES INCLUSIVOS E INNOVADORES NO SE DEJAN LLEVAR POR LAS ETIQUETAS



Por Fabiana Gadow, Socia de InGrow Consulting. Autora de “Desarrollo y Coaching de Mujeres Líderes.

Décadas de reivindicaciones, de iniciativas, de movimientos, de leyes y regulaciones, de instituciones y empresas declamando y trabajando para lograr más diversidad en las organizaciones y, sin embargo, los números demuestran que el avance ha sido muy lento. ¿Cuál son los motivos, en qué no hemos sido exitosos, cuáles son realmente las barreras? ¿Qué pasa con los sesgos inconscientes, los modelos mentales que generan comportamientos y opiniones no inclusivos y que están tan arraigados en mandatos sociales, familiares, educativos históricamente instalados?

El reconocido especialista en organizaciones y talento, Josh Bersin, plantea que la implementación de políticas, programas, iniciativas, es necesaria pero claramente insuficiente. Empresas diversas no son necesariamente inclusivas, integradoras y potenciadoras de las diferencias. La gestión de los sesgos inconscientes constituye el cimiento desde el cual construir una cultura donde la inclusión esté profundamente embebida.

La presencia de sesgos inconscientes que generan estereotipos se evidencian constantemente en las empresas. "Esa persona no tiene el perfil, no encaja con la manera en que acá se hacen las cosas, su discapacidad no le va a permitir hacer ciertos trabajos, las mujeres cuentan con las cualidades para ciertas posiciones, los jóvenes no tienen compromiso, sus opiniones no coinciden con las del equipo generando conflicto".

Etiquetas que escuchamos diariamente y que obstaculizan la posibilidad de vivir en entornos que potencien lo mejor de cada persona, con impacto en la innovación, el compromiso, la productividad, el crecimiento individual, organizacional y social.

La pregunta es ¿por dónde empezar? Quizás la clave sea desarrollar, promover, fortalecer líderes inclusivos. Los líderes inclusivos parten de la concepción de que cada persona "vale" y logran "verlos" derribando sus estereotipos y cuestionando etiquetas. Al hacer realidad este paradigma, adoptan capacidades y modalidades de gestión no convencionales.

Sydney Finkelstein en una nota publicada en el 2017 por Harvard Business Review "4 Formas en que los Gerentes pueden ser más Inclusivos", describe prácticas que ponen en acción.

1. Contratar talento, no un currículum: los líderes incluyentes no contratan de forma tradicional. Incluso prácticas de entrevistas a ciegas (presenciales pero sin ver al candidato) son muy potentes. Crean sus propias fórmulas reconociendo que los mejores candidatos podrían ser poco ortodoxos. Están inteligentemente abiertos a grupos que otros pasan por alto.

2. Liberar la creatividad de todos: los líderes tradicionales inadvertidamente sofocan la creatividad. Quieren que los empleados hagan lo que se les dice, con reglas, instrucciones, límites, objetivos claros y sin excusas. Por el contrario, los líderes inclusivos invitan a los miembros del equipo en todos los niveles a contribuir con su propio pensamiento original, de hecho, lo requieren. Consideran la innovación como la llave del crecimiento.

3. Abrir el abanico de posibilidades de desarrollo por otros impensadas: su creencia es que todos pueden recorrer diferentes caminos a lo largo de sus carreras.
El desafío es que implementar estas u otras prácticas exigen curiosidad y coraje, luchar contra el statu quo y la comodidad, ser generoso y renunciar a los espacios tradicionales de poder.

Quizás para ser exitosos en la lucha por la diversidad, éste sea el camino, fortalecer líderes inclusivos que generen culturas que cuestionen prejuicios y estereotipos profundamente arraigados.

martes, 27 de febrero de 2018

LA FORMACIÓN ES LA CLAVE




Por Gabriela Oliván
Directora de Comunicaciones Corporativas de Accenture para Suramérica

Hasta hace poco, la ciencia ficción enaltecía el futuro porque parecía haber hallado la fórmula mágica para cortar en diagonal las dimensiones de tiempo y espacio con una gran aliada. Los avances tecnológicos ofrecían soluciones impensadas a los viejos problemas, donde todo parecía posible. Las innovaciones permitían abaratar costos y generar nuevos productos y mercados sin solución de continuidad. Pensemos solo el cambio en los hábitos de comunicación que se dio en lo que va del siglo con la evolución del sistema de telefonía celular, con proveedores que no existían hace 17 años.

Como en todo proceso social, el péndulo se fue rápido al otro extremo: la euforia dio paso a la incertidumbre al descubrir, en una mirada más realista, la necesidad de reconvertirse o languidecer. No en lenta agonía, característica de la era industrial, sino con la rapidez de la era de la información. ¿Dónde está Blockbuster, cuándo dejó de reinar Kodak? 

La gran incertidumbre se depositaba en dos variables: el virtual descontrol del proceso innovativo hasta hacerlo autónomo y el temor al reemplazo del trabajo manual (y hasta el calificado) por servicios que prescindía del esfuerzo humano para ejecutarlo. Una buena noticia para liberarse de la esclavitud del trabajo rutinario y repetitivo, pero una mala para el que solo cuenta en su portafolio de habilidades con las que son fungibles por sistemas que lo hacen mejor y más barato.

Pero tampoco esta visión más ‘realista’ sería completa si no se considerara que hay empleos que desaparecen porque implosionan las industrias que los sostuvieron, o se reorganizaron sobre la base de otro ‘mix’ de capital y trabajo, a la vez que otros emergen, demandando un nuevo perfil de colaborador al que solo una formación actualizada puede dar respuesta. No es una suma algebraica entre puestos que caen y otros que surgen. Los puestos de trabajo que cotizan en baja son aquellos que procesan información mediante actividades repetitivas y que no agregan valor.

No es una novedad. Por siglos el conocimiento fue sustituyendo la fuerza humana por aplicaciones y sistemas organizados. Lo que sí ha cambiado fue la velocidad del progreso, un vértigo que produce reacciones defensivas de parte de quienes creen que es un juego de suma cero o negativa y su destino es la desocupación permanente o la precariedad. Pero la diagonal para poder sortear esta restricción tiene una clave y es la formación. No solo la adquisición de nuevos conocimientos, sino también de actitudes, algo más difícil, pero no imposible de conseguir. 

Es que el nuevo paradigma de producción consiste en mayor capacidad de adaptación (porque el cambio es la constante y no algo esporádico), disponibilidad para comunicarse con otros, pues se trabaja cada vez más en red, formando equipos de personas que a veces ni siquiera están en un mismo espacio físico, y empatizar con lo que ocurre alrededor.

Todo esto conforma un cambio multivariable con una interacción y velocidad, que cuesta identificar aisladamente unos aspectos de otros para poder aislarlos y actuar sobre cada uno de ellos. Es como domar un potro de corcoveos imprevisibles, pura adrenalina con dos premios sucesivos: el permanecer arriba el mayor tiempo posible y terminar entero la faena. Y, claro, también con el más importante de todos: el decidirse a montarlo.


sábado, 24 de febrero de 2018

FLASH LABORAL ARGENTINA - Febrero 2018

FLASH LABORAL ARGENTINA - Febrero 2018 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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domingo, 18 de febrero de 2018

¿ROGER MANAGERS?


Por Guillermo Ceballos Serra

Los récords sólo existen para ser batidos.

Nos embelesamos cuando alguien logra una nueva marca, , nos alegramos, admiramos y felicitamos a quien lo ha hecho, pero esencialmente, el logro, consiste en subir el listón próximo a romper. Es un proceso que nunca se detiene.

Hace pocos días Roger Federer volvió a recuperar, después de más de 5 años, el puesto de # 1 en el ranking de tenistas profesionales a los 36 años y medio, superándola marca de  los 33 años y 3 meses que ostentaba de André Agassi  desde hacía 15 años, convirtiéndose en el mejor tenista con más edad de la historia.

Más allá de los merecidos elogios y la admiración mundial, este progreso individual, fruto del talento natural, la disciplina personal y la habilidad para recrearse continuamente, que en sí mismo, es un fenómeno individual, deja de serlo si se lo analiza conjuntamente con el progreso colectivo de diferentes deportes.

Si analizamos el historial de los atletas que participan en la carrera de 100 metros llanos, observamos que desde el primer registro oficial obtenido por el estadounidense Don Lippincott de 10.6 segundos en 1912 a los 9.58 segundos del jamaiquino Usain Bolt en 2009, la marca nunca ha parado de caer, aun cuando se predecía que jamás se bajaría la marca de los 10 segundos.

La evolución no se limita a los atletas de alto rendimiento. Alrededor de 1300 años antes de Cristo, uno de los hombres más poderosos de la época, el emperador Tutankamón, moría antes de cumplir 20 años. En el año 1900, la esperanza de vida era de treinta años y hoy es en general de setenta años y aún mayor en los países desarrollados. En muy pocos años, sin duda, se extenderá a cien. La humanidad genera bienes en cantidad y calidad en cantidades más que suficientes y la tecnología concreta hechos relatados en la ciencia ficción.

La Universidad de Buenos Aires (UBA), contará en 2018 con 200 alumnos que superan los 70 años de edad, contando con una alumna de musicoterapia de 90 años (Aida Dulofeu ex directora de escuela), a una materia de recibirse. Estamos hablando de gente con espíritu extraordinario capaz de dar y recibir.

Hablamos de personas sumamente productivas, en lo laboral, social y familiar. Sin embargo deben luchar como los pioneros de otras épocas o de otros campos para sobrellevar las estigmatizaciones de la etapa de la adultez mayor.

Las organizaciones, sociales, educativas, particularmente las empresarias, practican un correcto discurso anti discriminación, pero lamentablemente son muy poco permeables a los mayores de 50 años.

Aunque parezca mentira, algunas universidades argentinas jubilan obligatoriamente a sus profesores al cumplir 65 años, en el mejor momento para la vida académica y cuando se dispone de más tiempo para investigar y enseñar.

En el mundo empresario la situación es peor.
¿Cuántas personas de 50 años o más han reclutado en el último año? ¿Cuántos colaboradores de 50 años o más han retirado o prejubilado y los han reemplazado por jóvenes en los últimos 12 meses?

Quede claro que mi crítica no va dirigida a los casos de sustituciones de personas que se tornan  obsoletas para la función por imposibilidad de adaptación, después de haber intentado una reconversión o reubicación en otra posición a la altura de las habilidades.

Estamos siendo sencillamente  incoherentes en las organizaciones, es políticamente correcto hablar de igualdad de oportunidades pero habría que cotejar el discurso con los hechos y poder sacar conclusiones sobre lo que ocurre en realidad.

No hemos cambiado el mindset, seguimos con una mentalidad ochentosa que no registra los cambios tecnológicos, (por más que se declamen), no hemos adaptado las modalidades de contratación a los nuevos tiempos, no hemos percibido mas allá de sus manifestaciones evidentes, las nuevas realidades etarias, sociológicas y psicológicas del talento del mercado.

Queda a los ejecutivos de recursos humanos horadar los viejos paradigmas e instalar los nuevos; corresponde a todos en la organización, pero esencialmente a los del área de talento garantizar el flujo de talento que haga sobrevivir exitosamente a las organizaciones y aprovechar las diferencias y ser capaces de permitir nutrirnos de los “Roger managers”, de todo nivel, tanto podrían aportar en estos tiempos de supuesta escasez de talento.

martes, 6 de febrero de 2018

Don Tapscott: Bitcoin's Blockchain explained in 3 minutes





Don Tapscott explains cryptocurrencies like Bitcoin's underlying technology: the blockchain. Don Tapscott is a Canadian business executive, author, consultant and speaker, who specializes in business strategy, organizational transformation and the role of technology in business and society. Watch the full 19 minute talk here: https://www.youtube.com/watch?v=Pl8Ol...

Don Tapscott explica criptomonedas como la tecnología subyacente de Bitcoin: la cadena de bloques. Don Tapscott es un ejecutivo de negocios canadiense, autor, consultor y conferenciante, que se especializa en estrategia comercial, transformación organizacional y el rol de la tecnología en los negocios y la sociedad. Mire la conversación completa de 19 minutos aquí: https: //www.youtube.com/watch? V = Pl8Ol ...
Una sencilla explicación de Bitcoin y Blockchain en momentos en que parece que el tema ha ingresado en el momento de explosión de la burbuja

miércoles, 31 de enero de 2018

LA REFORMA LABORAL ARGENTINA ES FUNDAMENTAL PARA LA PRODUCTIVIDAD

Por Julián de Diego, Fundador y Titular de De Diego y Asociados.  
Juez del Tribunal Arbitral Internacional de la Comisión Mixta de SALTO GRANDE. 
Catedrático y Director de Posgrado de RRHH Universidad Católica Argentina

Las reformas estructurales de los cuerpos normativos como el plexo del derecho del trabajo, son de tres tipos: programáticas, operativas y a través de los motores.

Las reformas programáticas son aquellas que enuncian cambios que requieren de otro paso ulterior para poder ponerse en ejecución, como es el caso de la disponibilidad colectiva, según la cual se pueden introducir cambios o excepciones en las normas de jerarquía superior como los estatutos o la leyes, a través de los convenios colectivos, en donde obviamente se requiere la conformidad del sector sindical como la del sector empresario.

Las reformas operativas son las que se realizan en forma directa sobre la legislación y surten efectos en forma directa e inmediata, como fueron las reformas laborales de Alfonsín / Ideler Tonelli, la de Menem / Caro Figueroa, las de De La Rua / Flamarique, y las de Kirchner / Tomada.

Y los motores, son aquellas reformas que producen efectos expansivos de ajuste, como es por ejemplo la traslación de las normas estatutarias a los convenios colectivos, en forma similar a lo que se concretó en la Reforma del Estado en las privatizaciones de la gestión de Carlos Menem. Otro tanto ocurre con los acuerdos a través de los convenios colectivos que incorporan institutos vinculados con la productividad, o mecanismos de incorporación de las nuevas tecnologías o de las nuevas formas de organizar el trabajo.

También tenemos un cuarto nivel, que ya no atañe a las reformas de fondo, sino que tienen por fin viabilizar o canalizar las normas vigentes, que son las normas reglamentarias, exigidas por unas cincuenta normas laborales que nunca se reglamentaron.

En estos casos, estas reglamentaciones se pueden concretar por vía de decretos del Poder Ejecutivo, en la medida que no alteren la esencia y el espíritu de la norma de fondo que le ha servido de sustento. y que no viole normas de orden público o de mayor jerarquía como son la Constitución Nacional y los tratados internacionales de rango constitucional, o los que son de rango supra-legal.

La vitalización de la reforma laboral depende, en gran medida, con una estrategia que ponga en ejecución todos estos institutos. La reforma laboral es una fábula, es una falacia, es una excusa o en rigor, es verdaderamente, una herramienta que genera confianza, si se tiene vocación política por llevarla adelante con todo el esfuerzo y el sacrificio que ello implica.

Veamos. La CGT y el Poder Ejecutivo están de acuerdo en la simplificación y selectividad del régimen de inscripción de las entidades gremiales, en el régimen de blanqueo y de lucha contra el trabajo clandestino, en la agencia de capacitación tecnología y reformulación laboral, en el análisis del régimen de obras sociales, en el régimen de indemnización por despido, y en la supresión de las prestaciones no remunerativas.

También estarían de acuerdo en las normas de habilitación de la disponibilidad colectiva a través de los convenios de normas de jornada, descansos, formas de contratación, regímenes de promoción del empleo, becas y pasantías de corta duración con capacitación concurrente, habilitación de horas extras por encima de los límites legales, y regímenes de suspensiones concertadas con subsidio no remunerativo.

Habría acuerdo además en la instrumentación de decretos reglamentarios que fijen pautas más flexibles en aquellas normas de fondo que requieran reglamentación como es el caso de pausas, horarios de descanso especiales, los servicios de comedor de la empresa, sistemas de salud complementarios y prestaciones no remuneratorias de la Ley de Contrato de Trabajo (art. 103 bis y otros). Hasta se podrían tratar temas ríspidos como las asambleas de personal y las medidas de fuerza espontáneas, que en este momento escapan a la autoridad y controles de la conducción sindical y son una fuente autónoma de generación de conflictos colectivos.

Existen objeciones a la reforma laboral por parte de la CGT que son totalmente ajenas al marco del derecho del trabajo, y que escalan intereses económicos, políticos, y estratégicos, que habría que explicitar para ver cuales pueden formar parte del debate laboral y cuales deberían estar excluidas siguiendo otros caminos alternativos.

La reforma laboral sigue viva, por la esencial necesidad que existe en nuestro país de regresar al mundo de las nuevas tecnologías, que es condictio sine qua non para poder acceder al mundo global del cual estuvimos muchos años aislados.

Sería muy saludable, después de los claros mensajes críticos recibidos en Davos que el Gobierno Nacional, el empresariado local y los sindicatos tomen conciencia, de que ya no alcanzan las promesas que a menudo han sido vanas, sino que lo que se valoran son los hechos concretos, que por ahora no se han confirmado.

Este articulo fue publicado en El Cronista y en este espacio con expresa autorización del autor.

sábado, 27 de enero de 2018

FLASH LABORAL ARGENTINA - Enero 2018


FLASH LABORAL ARGENTINA - Enero 2018 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

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domingo, 14 de enero de 2018

IN MEMORIAM: JORGE MOSQUEIRA (1943 - 2018)


Lamentablemente el primer post del año, es para recordar a un gran maestro de la gestión de personas, Jorge Mosqueira.

Jorge un asiduo invitado de este blog, fue quien cerró  2017 con un artículo en este espacio.
A continuación transcribo parte del obituario con que lo despidió el diario La Nación.

"Jorge Mosqueira, quien fue columnista de La Nación en forma permanente desde 1996, falleció el viernes 5 de este mes, a los 74 años. Profesor universitario en Letras recibido en la Universidad de Buenos Aires (UBA), dio clases durante más de tres décadas en la Facultad de Ciencias Sociales de esa universidad, en la carrera de Relaciones Laborales (dictaba la materia Administración de Personal). También fue profesor por más de una década en la Universidad de La Matanza y consultor en la Universidad Nacional de Moreno.
Una vez retirado de la docencia, continuó con sus investigaciones sobre el mundo del trabajo, dando visibilidad y reflexionando sobre logros, conflictos o preocupaciones de la vida profesional.
En el mundo corporativo, Mosqueira se desempeñó como gerente de áreas vinculadas a los Recursos Humanos en las empresas Eveready y Fiplasto, y fue asesor en Impsa, además de desarrollar su actividad como consultor desde su propia firma, Mosqueira & Asociados. Publicó dos libros con sus artículos, con los títulos La empresa más allá de las recetas y La trastienda del trabajo.
Padre de tres hijos, en los últimos tiempos se había integrado al consejo directivo de la Asociación de Desarrollo y Capacitación de la Argentina (ADCA) -institución dedicada a promover la formación continua de los profesionales de recursos humanos-, que lo despidió días atrás con un comunicado en las redes sociales, en el que se recuerda el valor de sus contribuciones y se destaca que era un expositor de enfoques críticos, porque una de sus características era la de no acostumbrarse "a hacer las cosas de un modo rutinario".
Es un rasgo, este último, que se veía reflejado en sus columnas dominicales que ocupaban este mismo espacio, en la sección llamada "Miradas" y en las que la búsqueda de lo sensible, del costado humano, era una constante.
La meta de la felicidad, las relaciones de los empleados con sus jefes, los espacios de trabajo, las actitudes para conseguir un empleo, los conflictos por los sueldos y los dilemas de los líderes. Esos y otros temas pasaron por el análisis de Mosqueira, persona de trato amable y de agudeza intelectual para detectar nuevas temáticas en el ámbito de las relaciones laborales .
Varias de sus últimas columnas estuvieron referidas al debate sobre el impacto que las nuevas tecnologías tienen y tendrán en el empleo de las personas.
El último párrafo de su último texto deja claro el mensaje que, aun con su preocupación, Jorge quiso dejar: "No cabe duda de que estamos en el umbral de un mundo desopilante que excede toda imaginación. No asustarse. Prepararse. Porque siempre quedará la nostalgia sobre las miradas y las caricias, aquellas arcaicas costumbres humanas".

Conocí a Jorge hace aproximadamente 20 años y tuve la suerte de tenerlo como instructor en varios entrenamientos de media training, que me fueron muy valiosos en mi gestión laboral en distintas organizaciones.  Desde entonces mantuvimos una cercanía intelectual muy enriquecedora para mí, que se tradujo en artículos y reflexiones sobre los temas de gestión del talento.

Fue un maestro y estoy de seguro de no  equivocarme en manifestar que cuenta con la admiración y reconocimiento de toda la comunidad de recursos humanos por sus constantes contribuciones.

En marzo de este año, se cumplirán 10 años de este espacio. Yo pensaba agradecer públicamente los 11 artículos que publicó en este tiempo, siendo quien tuvo más presencia en la década.


Nunca me imaginé que debería adelantar el agradecimiento.