Octubre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios! .

Este mes contamos como invitadas a 3 mujeres de altísima calidad profesional.

Por simple orden de entrega de los artículos, la primera se trata de la periodista estadounidense Lydia Dishman, especializada en los temas que vinculan tecnología, liderazgo e innovación, colaboradora de Fast Company y otras publicaciones de renombre. Lydia aborda el tema de la habilidad de los freelancers para prepararse rápidamente al futuro del trabajo.

La segunda es mi amiga Gabriela Olivan, Head of Corporate Communications for Hispanic South America, de Accenture Argentina, quien trata el tema de los filtros y algoritmos que nos presentan sólo los temas de nuestra preferencia.

Por último, nuestra colega Fabiana Gadow, Partner de InGrow Consulting, que reflexiona sobre el liderazgo femenino.

Por mi parte hago algunas reflexiones sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y los prototipos del futuro.

Incluyo también el habitual Flash Laboral y un video de Sophie la primer robot ciudadana de Arabia Saudita y por ende mundial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en las redes sociales.

Guillermo

miércoles, 29 de marzo de 2017

RECURSOS HUMANOS: LLEGA LA HORA DE LAS EVALUACIONES CONSTANTES


Por Andrés Hatum, PHD, Profesor de Management y Organización - Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella

Durante 2016 hemos visto cómo el mercado laboral en la Argentina se ralentizó: pocas búsquedas con foco en reemplazar posiciones abiertas y no en crear nuevas posiciones que agreguen valor a la compañía. El estudio de remuneraciones de PageGroup considera que el 75% de las búsquedas en 2016 ha sido de reemplazo y 25% nuevas búsquedas.
Las empresas también han visto consolidar los cambios tecnológicos y digitales, y ciertas prácticas de recursos humanos han comenzado a transformarse. ¿Qué sucederá durante este año con las organizaciones, los recursos humanos y el mercado laboral? Cinco tendencias se vislumbran, que pasamos a detallar.

1 - Todo el año de examen
Las evaluaciones anuales evolucionan hacia revisiones continuas. Una de las grandes discusiones de la gente de Recursos Humanos es cómo lograr que las evaluaciones se conviertan en algo útil tanto para los directivos como para los colaboradores. Los profesionales hoy desean feedback continuo, un comportamiento que han adoptado por la gratificación instantánea a partir de las redes sociales. Las generaciones más jóvenes, en particular, no desean esperar todo un año para entender sus fortalezas y áreas de desarrollo.
Compañías como GE y Adobe han decidido evitar las revisiones anuales por un proceso de feedback más frecuente. Adobe creó el sistema "Check-In", donde los objetivos son definidos anualmente, pero el feedback es otorgado con regularidad.
GE, por su parte, creó el programa "Touchpoint", donde hay un desarrollo diario que se focaliza en resultados. A nivel local, Globant y el Banco Galicia pusieron en marcha "StarmeUp", una plataforma que funciona como una red social interna y que les permite a todos los empleados reconocer y premiar a sus propios compañeros ya sean pares, jefes o subordinados a través de un sistema de estrellas que se van acumulando.

2 - Choque generacional
La Generación Y -también conocida como la de los millennials- se encuentra con la Z (los nacidos a partir de 1994) en el trabajo. La Gen Z entra a trabajar, mientras que un tercio de la generación Y ya tiene posiciones directivas y algunos tienen reportes directos. Con el ingreso de los más jóvenes en las organizaciones, la brecha tecnológica generacional se sigue ampliando.
Ambas generaciones continuarán poniendo presión a las empresas para cambiar las condiciones de trabajo, recompensas y mayor flexibilidad. El promedio de antigüedad de los empleados en las organizaciones es algo menos de cinco años, mientras que la Generación Y rota en las empresas cada dos años. La llegada de las nuevas camadas termina generando una necesidad de revisar la propuesta de valor de las empresas para las nuevas generaciones.

3 - Empleados satisfechos
Mientras que en Estados Unidos se habla que 2017 reforzará la guerra por el talento, en la Argentina estamos esperando que el mercado laboral repunte durante el primer cuatrimestre. En este mal contexto laboral, los especialistas, no los generalistas, son los únicos que se han beneficiado de las pocas búsquedas existentes en 2016.
La buena noticia para las empresas es que ante un mercado laboral que presenta pocas búsquedas, la satisfacción de los empleados con el trabajo actual es relativamente alta. Una última encuesta sobre el tema en el mercado local considera que 66% de los empleados está muy satisfecho o satisfecho con el trabajo, mientras que un 15% está infeliz con el trabajo que posee. Ante la escasez de trabajos, la felicidad con lo que uno tiene aumenta. Es mejor malo conocido que no tener nada.

4 - Trabajo de equipo
Las nuevas estructuras organizacionales tendrán foco en la performance del equipo. Una de las tendencias tanto local como internacional es el énfasis de organizaciones basadas en equipos por sobre la performance individual. En 2016, y por diferentes motivos, hubo muchas reestructuraciones en compañías en el país.
Esta tendencia seguiría en 2017 con foco en estructuras que asimilen mejor a los equipos de trabajo. 92% de los entrevistados de una encuesta pone el diseño organizacional y la estructura como prioritarios para poder trabajar con las nuevas generaciones.

5 - Socios del talento
Se va perfilando el nuevo profesional de Recursos Humanos. Por mucho tiempo, Recursos Humanos ha tratado de encontrar su lugar en la empresa. Se ha dicho que era imprescindible que estuviera inmerso en la estrategia y que fuera conocedor del negocio. El área, que ha sido muchas veces relegada, ha cambiado de foco desde la década del 90.
Desde la creación de los business partners hasta el directivo de Recursos Humanos como socio del talento, el área ha sufrido varias metamorfosis. Se vislumbra que el nuevo profesional de Recursos Humanos tiene que tener varias nuevas competencias como people analytics, manejo de big data, Internet marketing, branding y el conocimiento de nuevas tecnologías como la realidad virtual.
Cada vez más desafíos tienen las empresas en torno del diseño de la mejor organización para que se adecue a los cambios de contexto y del mercado que terminan siendo más rápidos que la capacidad de respuesta y reacción de las empresas. Si el área de Recursos Humanos lograra colaborar anticipando estos cambios, definitivamente va a encontrar su rol estratégico en las organizaciones.


sábado, 25 de marzo de 2017

FLASH LABORAL ARGENTINA - Marzo 2017


FLASH LABORAL ARGENTINA - Marzo 2017 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

Presione View Fullscreen o Slideshare para ver a pantalla completa. 

sábado, 11 de marzo de 2017

Derek Sivers: Como empezar un movimiento - TEDTalks



Derek Sivers (nacido el 22 de septiembre de 1969) es un empresario estadounidense más conocido por ser el fundador y ex presidente de CD Baby, una tienda de CD en línea para músicos independientes. Músico profesional (y payaso de circo) desde 1987, Sivers inició CD Baby por accidente en 1997, cuando vendía su propio CD en su sitio web, y sus amigos le preguntaron si podía venderlos también. CD Baby se convirtió en el mayor vendedor de música independiente en la web, con más de $ 100 millones en ventas para más de 150.000 clientes músicos. Compañía que finalmente vendió.
Apasionado por la psicología y por encontrar diferentes puntos de vista. 
En junio de 2013, Sivers lanzó su nueva empresa, Wood Egg, que publica guías anuales sobre cómo construir empresas en Camboya, China, Hong Kong, India, Indonesia, Japón, Corea del Sur, Malasia, Mongolia, Myanmar, Filipinas, Singapur, Sri Lanka , Taiwán, Tailandia y Vietnam.

Hasta donde conozco, ha dado la charla TED mas corta de la historia. (esta).-

DIGITAL: LA IMAGINACION AL PODER


Por  Guillermo Ceballos Serra

Todas las ciencias tienen sus principios, sus paradigmas y sus teorías en boga. En todas las épocas predomina alguna doctrina, idea novedosa que adquiere una altura propia de la adoración en los altares de la función y que a la postre se transforman en incuestionables, a excepción de que estemos dispuestos a asumir la calificación (en voz baja) de herejes de los nuevos postulados.

No quiero relatar la historia de los paradigmas de cada época, porque no pretendo focalizarme en el pasado sino en el futuro, quiero limitarme a un par de ejemplos a fines de poder analizar la problemática contemporánea.

En la década del 90, nos cansamos de hablar de recursos humanos como socio estratégico del negocio. En la teoría, impecable. La realidad es que nuestra función fue predominantemente socio estratégico del negocio en el discurso pero no en la práctica. Cuando hablo con colegas con los que tengo confianza, todos reconocen que no mejoraron su posicionamiento interno dentro de las empresas en que se desempeñaban en esos años y que esencialmente no hubo cambios en ese sentido en la gestión.

Hace unos años hubo una campaña publicitaria de llamada el Desafío Pepsi, donde el público era invitado a tomar una vaso de Pepsi y Coca, sin ver cuál era cada una y la mayoría en la publicidad, elegía obviamente Pepsi. 
Propongo un nuevo desafío: "Desafío socios estratégicos". Muchas veces, los objetivos que definen la obtención de un bono, está atados al  logro de un determinado Ebitda.  Yo invito a que pregunten a las primeras 10 personas que crucen en un pasillo y le pregunten ¿qué es el ebitda? y como se podría contribuir desde su función (ni siquiera su posición) a generarlo. Yo me atrevo a intuir la respuesta de antemano. La gran mayoría probablemente no lo sepa, pero allí se juega la performance de la organización. Entonces me pregunto ¿Dónde están los socios estratégicos que no forman a sus colaboradores para que los ayuden a cumplir los objetivos corporativos? (y por supuesto no me refiero solamente a la gente de  recursos humanos…).

Otro “golden topic”, tema famoso indiscutible, ha sido el tema de la Generación Y, (por suerte se agota definitivamente con la llegada de la generación Z). Son innumerables las conferencias y congresos donde hemos asistido, los artículos y entrevistas donde no cesamos de escuchar los éxitos obtenidos para la retención de los millennials, cuando la gran mayoría de los ejecutivos, no sólo de recursos humanos, sabemos que no es posible retenerlos y paulatinamente van tomando conciencia de que es mejor tenerlos el poco tiempo que deseen estar, pero absolutamente comprometidos mientras permanezcan con nosotros.

Hoy el nuevo tema está referido a la gestión de la transformación digital, al día de hoy se hace muy poco en la gran mayoría de las organizaciones de nuestro país, desde luego muchas multinacionales hacen mucho en el exterior, pero no localmente, a pesar de que nos pasamos hablando del tema.
Estamos perdiendo el tren del futuro. El mundo trabaja en tiempo real, con información disponible como jamás ha existido y que transformada en conocimiento, proporciona ventajas competitivas inimaginadas hace apenas una década.

La revolución digital ya comenzó y la mayoría de las organizaciones “miran el tema por TV”.
Creo que tenemos muchas preguntas, cuya respuesta nos debería mover a la acción de forma inmediata.
  • ¿Hemos tomado nota del crecimiento año tras año de las ventas en los Cyber-Monday? 
  • ¿Sabemos que piensa exactamente nuestro mercado? 
  • ¿Adaptamos nuestros esquemas de compensación variable para fomentar la innovación? 
  • ¿Somos conscientes de que nuestros líderes no necesitan tomar decisiones que arriesguen su futuro profesional por basarse sólo en su intuición? 
  • ¿Hemos entendido que hay que reformular la arquitectura de las organizaciones a pesar de que aun con la hiperconectividad disponible seguimos trabajando en silos?
La realidad se impone, pero muchas veces pretendemos tapar el sol con las manos. Las organizaciones dan por sepultados los organigramas jerárquicos y ahora hablamos de equipos multidisciplinarios e interrelacionados y de conformación dinámica y ambiante, con dispersión geográfica. ¿Estamos empoderando esos equipos para la toma de decisiones o son uno de los tantos viejos comités que derivaban sus conclusiones a un superior? 

En empresas muy importantes, altos ejecutivos lamentan hoy, su imposibilidad de tomar decisiones por la fragmentación de la autoridad y falta de claridad en la designación de los “dueños de los procesos”. El objetivo de estos grupos es acelerar las decisiones, sin embargo, somos absolutamente conservadores frente a la necesidad de derogar un proceso improductivo.

La era digital es una verdadera revolución, es una nueva cultura, es el relanzamiento del viejo eslogan de “la imaginación al poder” del mayo francés, de imaginarnos desde cero, como deben ser ahora nuestras organizaciones y que habilidades deben desarrollar, con nuestra ayuda, todos nuestros colaboradores.

jueves, 9 de marzo de 2017

NO EXISTIR PARA EL JEFE: EL PEOR CASTIGO LABORAL


Por Jorge Mosqueira  
Propietario de Mosqueira y Asociados.
Ex Profesor Titular de RRHH en la Universidad de La Matanza y ex Profesor Titular de Administración de Personal de la UBA.
Columnista permanente del diario La Nación.

La Biblioteca de Alejandría pasó a convertirse en mítica a partir de saqueos, incendios y robos simples, lo que la hizo desaparecer. Cualquier bibliófilo soñará con hacer un viaje al pasado para hurgar entre los documentos prolijamente conservados, satisfaciendo su insaciable curiosidad. Hoy tenemos nuestra propia Biblioteca de Alejandría a través de Internet.

No es necesario ser bibliófilo, pero sí es fundamental la curiosidad. Entonces, sin necesidad de desempolvar viejos papiros, accedemos a textos complejos, simples o reveladores, como el blog de Jaime Grau, donde incluye una carta apócrifa con el título "Querido jefe: a partir de hoy seré un empleado mediocre más".

La explicación que desarrolla este empleado ficticio es muy simple y, a la vez, bastante moderada: "Después de tres meses haciendo un excelente trabajo voy a pasar a ser un mediocre miembro más dentro de su mediocre plantilla (que es mediocre porque usted lo ha buscado)". Y continúa: "Creo que usted sabe que yo no era así (y probablemente el resto de los empleados fueron así en su día, pero ahora empiezo a entenderlo todo), pero usted se lo ha buscado. A usted le encanta atrapar a la gente haciendo las cosas mal, pero no sabe que igual de importante es atrapar a la gente haciendo las cosas bien".

A estas alturas de la carta, el autor se anticipa: "Sé lo que estás pensando, «este tipo quiere más dinero», pero no, no estoy pidiendo un bonus económico ni un aumento del salario, solo espero reconocimiento por el esfuerzo que estoy haciendo". He aquí la confesión más importante. Pide, simplemente, que alguna vez le diga por cualquier medio, un mail, un whatsapp, un papelito sobre el escritorio, algún comentario sobre su desempeño, sin importar que sea positivo o negativo.

Octavio Paz, Premio Nobel de Literatura, ha inventado una palabra para describir la situación de este empleado. Es el ninguneo. "El ninguneo es una operación que consiste en hacer de Alguien, Ninguno", define el escritor. Encaja perfectamente en la situación descripta, que se repite con demasiada frecuencia en los ámbitos laborales. De algún modo, es una cuestión tan misteriosa como la existencia de la Biblioteca de Alejandría. En el reino de los números, como es una empresa, se mezquina un recurso gratuito efectivo y motivador como la palabra.

Desde cualquiera de ambos enfoques, se trata nada menos que otorgar identidad. Está claro que ninguno de los extremos, utilizado en forma excesiva, da resultados. Es decir, un elogio permanente, como pregonaba la Escuela de Relaciones Humanas, termina devaluando el discurso. El señalar únicamente los errores, sin tratar de mejorar la situación, es mobbing laboral. Por esto mismo, es necesario el equilibrio.

En verdad, podría utilizarse una receta escolar. Mediante una libretita, anotar cuántas veces un jefe o jefa realiza un comentario del propio trabajo en el mes. Entonces, siguiendo la línea de cuantificación, se sabrá a qué se debe esa incomodidad sorda de sentirse ninguneado. Y el mismo método podría utilizar quien supervise, marcando cuántas veces ha dirigido la palabra a cada uno de la dotación a su cargo.

Parece un recurso infantil, pero es efectivo a cualquier edad. La cuestión del reconocimiento, como el aire, es vital para seguir existiendo. El autor de la carta concluye: "Mi productividad estaba por las nubes, no me inventaba enfermedades para ganar un día libre [.] pero como veo que te da exactamente igual, no te preocupes, que a partir de ahora también me dará igual a mí".