RRHH: ¿JUGANDO A SER DIOS?

Por Guillermo Ceballos Serra

Desde siempre, las personas más lúcidas han pensado en su futuro, que querían ser, que pretendían lograr o donde llegar en un plazo determinado. Sin una visión personal del futuro que encamine las acciones ningún sueño sería posible de realizar, salvo que por un azar excepcional los planetas se alinearan de tal forma que lo hicieran posible.  Verdad sea dicha, en la realidad, esto nunca o casi nunca ocurre.

El desarrollo de las ciencias, la tecnología en general, han multiplicado exponencialmente las posibilidades del accionar humano.

Cosas de absoluta ciencia ficción,  hoy son posibles y las que no lo son, tenemos la certeza de que muy pronto serán alcanzables. Pensemos en la genética, la medicina, las posibilidades de la tecnología en general. Hace relativamente pocos años que podemos saber el sexo de un bebé por nacer y mucho menos tiempo si éste porta en sus genes una tendencia a tal o cual enfermedad.  Estos avances claramente son muy positivos.

Estas visiones propias de seres humanos, cuentan una clara y permanente vocación por desarrollar un poder para controlar los eventos de la naturaleza o variables que exceden las capacidades humanas y por tanto escapan a nuestra área de influencia.

¿Pero hasta donde correremos los límites? ¿Hay límites?

Todos conocemos la famosísima saga de Jurassic Park, donde en pos de recrear el “paraíso perdido” bajo condiciones controlables, se concluyó generando una hecatombe desproporcionada. El hombre pretendió “recrear” el estado de naturaleza y simplemente le resultó imposible administrarlo.

Este comportamiento no es ni más ni menos lo que se conoce como “jugar a ser dios”, que consiste en actuar como si tuviéramos el derecho  a tomar decisiones  de extrema importancia que afectan la vida de otras personas.

Ahora bien, las organizaciones: ¿juegan a ser dios?

Las organizaciones están formadas por personas, por tanto la posibilidad definitivamente existe.

Realmente sería muy interesante imaginar que funciones de una organización jugarían este juego y qué tipo de acciones podrían desarrollar.

Creo que Recursos Humanos  es una de las áreas donde claramente se puede jugar a ser dios. Años atrás ser gerente o jefe de “personal” de una fábrica, era contar con una “sensación de poder” o directamente, un poder  muy grande donde, por ejemplo, se decidía sin consultar quien ingresaba o quien se iba. Poco después los sindicatos y los cambios de estilo de management se encargaron de hacer que los pies de estos funcionarios volvieran a tocar el suelo.

Pero existe un área existe donde la posibilidad de sufrir un síndrome divino o complejo de dios, y que además son más sutiles, aceptadas y promovidas.

Me refiero a las áreas de desarrollo de talento. Es decir las personas que tienen la función de velar por el mantenimiento del flujo del talento en las organizaciones.

Las organizaciones buscan asegurar el talento para concretar su visión de futuro. En síntesis, buscan contar con personas que sean potencialmente capaces de lograr los objetivos o resultados necesarios. Así por ejemplo se seleccionan jóvenes profesionales, con las competencias que serán necesarias para ese futuro imaginado, prescindiendo a veces de los profesionales internos.

Del mismo modo, identificamos, talentos, stars, high flyers, o nombres semejantes para quienes preparamos programas especiales de desarrollo y ponemos en segundo plano a aquellos que no cuentan con tal calificación.

Pero resulta que la realidad es cambiante. Quizás nunca haya sido tan cierto el “nunca te bañarás dos veces en el mismo río” de Heráclito, por tanto me pregunto, si el cambio es tan vigoroso, ¿hasta dónde podemos mantener nuestras clasificaciones corporativas sobre las personas, si pueden ser inmediatamente obsoletas?

¿No jugamos en cierta medida (en recursos humanos) a ser dios, cuando calificamos o descartamos personas? Este pensamiento entiendo, es válido aunque nuestra decisión corporativa sea correcta, esto es así, porque en escenarios hiperdinámicos, los “descartados” puede ser imprescindibles poco más tarde y los “elegidos” pueden ser obsoletos tiempo después. ¿Tomamos en cuenta la desmotivación que se produce en aquellos a quienes las organizaciones califica tácitamente de prescindibles, como si las personas fueran útiles o inútiles para siempre?

Justo es decir que  (volviendo a los jóvenes profesionales) las organizaciones suelen hacer un mix de jóvenes internos y externos.

En relación a los que etiquetamos de talentosos o “estándar”, creo que si bien las organizaciones no pueden invertir por igual en todas las personas, debemos comenzar en nuestras áreas con un baño de humildad tal, como para estar atento a los cambios y corregir inmediatamente el rumbo de estos planes de formación o de incluir personas no consideradas oportunamente y eventualmente priorizar de modo diferente hacia quienes focalizamos estos programas.

Creo que en definitiva, los verdaderos talentos es esta etapa del siglo XXI, son los que tienen capacidad de adaptarse, de reaprender y reinventarse continuamente. Aquellos que demostraron sus condiciones y llegan además, avalados por su gestión en  distintas industrias y se atrevieron a salir de sus zonas de confort.