TALENTO Y EPIGENÉTICA

Por Roberto Vola-Luhrs - Presidente de Voyer Group & Principal at Penrhyn International - Voyer International

"Eres el responsable y guardián de tu genoma"

Mucho y desde hace mucho, mucho tiempo se ha discutido en el seno las empresas acerca de si el talento de su gente debe descubrirse, y en tal caso también se ha discutido, con distintos tonos, en el cómo debe ser el proceso que lleva a ese descubrimiento. Están los que afirman que el talento se tiene o no se tiene, como si la naturaleza se hubiera empeñado en dividir a la gente entre los que: para unos vale la pena haber nacido y para otros no.

Normalmente quienes así piensan relacionan a la naturaleza humana con el ADN o con la genética que nos pone, desde un pensamiento determinista, a cada uno en lugares distintos de arranque donde parecería que nuestro destino está marcado según estos puntos de origen. Así, estarán los más capaces, los talentosos, los inteligentes, los no inteligentes, los “A”, los “B” o cómo ustedes quieran clasificarlos.

Sin embargo, otros tenemos otra mirada, si se quiere más cuestionadora. Por ejemplo, Douglas McGregor pone el énfasis respecto el comportamiento de las personas, en el ámbito laboral, y lo centra en la conjetura o las suposiciones que tenga el jefe respecto a su equipo de trabajo o en particular sobre cada uno de sus miembros.

¿Cuál es el efecto de estos supuestos? Estos subyacen en cada una de las acciones que los líderes tienen hacia su gente. Es decir, el jefe tiene un preconcepto sobre la relación de los individuos respecto a su trabajo y a sus responsabilidades.

Así estarán aquellos que creen que los trabajadores, por naturaleza, son haraganes, trabajan porque no tienen otra alternativa para conseguir el dinero que les permitirá subsistir, no tienen ambición alguna cuándo esta significa el asumir responsabilidades y esfuerzo, no se identifican con la empresa porque la ven meramente como un medio necesario para ganar su dinero, son pocos los que tienen talento ya que el común denominador está compuesto por individuos que carecen de aptitudes para entender la complejidad, hay que ejercer el control porque de otra manera nadie haría nada simplemente por comodidad, por el natural desgano, etc.

En contraposición con lo descripto en el párrafo anterior, hay otro conjunto de supuestos que tienen otros líderes, que piensan de manera más optimista y, hasta si se quiere, más humanista. Así, la conjetura que estos tienen a cerca de los individuos es que, por naturaleza, estos pueden disfrutar de su trabajo y lo ven cómo un ámbito donde lograrán parte de su autorrealización personal (Maslow), buscarán tener gratificaciones de orden superior (Herzberg), son sanamente ambiciosos y están dispuestos a asumir responsabilidades y los desafíos que se le presenten srán bienvenidos, se identifican con la empresa para la cual trabajan y normalmente tienen aptitudes y talento que ponen de manifiesto en lo que hacen cotidianamente, etc..

McGregor identificó a estos últimos como “Teoría Y”, en contraposición con lo descripto, más arriba, los que denominó “Teoría X”.

Ahora bien, un jefe que se identifique con los postulados de la Teoría X tenderá a desarrollar un estilo de conducción autocrático: supervisará muy de cerca a los trabajadores, tratará de influir sobre su conducta a través de premios y castigos, les indicará en detalle lo que tienen que hacer y concentrará en sus propias manos la toma de decisiones porque no tiene confianza en la delegación de responsabilidades a trabajadores incapaces.

Un jefe orientado por la Teoría Y, en cambio, tenderá a desarrollar un estilo de dirección más participativo dando un mayor espacio para la autodirección y el autocontrol, ofrecerá oportunidades para que los individuos desarrollen sus potencialidades, y brindará autonomía a los trabajadores, que tengan la madurez para tomar decisiones sobre su trabajo (Empowerment).

Sin embargo, McGREGOR estará en desacuerdo con ambos supuestos tanto con el X, como con él Y  ya que se sustentan en pensar que el comportamiento de una manera o de otra del trabajador dependerá de su naturaleza. ¿Entonces?

Tener un prejuicio u otro no es más que la materialización de la profecía que se auto-cumple (Pigmalión): los trabajadores reaccionarán en forma tal que ratificarán los supuestos de cada uno de los jefes, según le toque en suerte (X o Y). En síntesis, los trabajadores se comportarán de acuerdo con esos supuestos de sus jefes que convertirán en ciertos, pero no se comportarán de una manera u otra según su ADN o su genética (naturaleza).

Para avivar el fuego a esta discusión podemos introducir el aporte de la ciencia cuando describe a la epigenética. ¿Qué es eso?  La epigenética hace referencia al estudio de todos aquellos factores no genéticos que intervienen en el desarrollo de un organismo en sentido amplio o individuo en este caso, el trabajador (interacciones entre genes y medio ambiente). Podríamos afirmar que la epigenética es el conjunto de procesos químicos que modifican la actividad del ADN, aunque será sin alterar su secuencia (Conrad Hal Waddington 1942).

Entonces, la idea que se tenía hace pocos años de que los seres humanos son sólo lo que está escrito en sus genes, desde su concepción, está cambiando a pasos agigantados. Es más, nuestras propias experiencias de hoy pueden marcar nuestro material genético, y estas marcas pueden ser transmitidas a generaciones futuras.

Al ser comprobado esto, podemos inferir que hasta el propio talento que el individuo traiga podrá ser desarrollado hacia múltiples direcciones, según el habitad en el que transcurra su vida.

Veamos algunos ejemplos de la naturaleza. Una misma especie de mariposas cambia la coloración de sus alas de acuerdo a las estaciones y estos cambios se producen porque les trae ventajas funcionales (colores claros en verano y oscuros en invierno). Es decir, se ha producido una evolución en el fenotipo de la misma especie de mariposa. La mariposa reacciona a las señales del ambiente.

Pero podemos ir aún más lejos. Entre muchas especies de reptiles y peces el sexo de un organismo depende de la temperatura en que se desarrolle el embrión. También la comida contiene señales químicas que pueden producir cambios fenotípicos. En una colmena la producción de abejas reinas depende casi exclusivamente de la alimentación de las larvas. Así, las larvas que son alimentadas con jalea real durante todo su desarrollo serán abejas reinas con ovarios funcionales y por el contrario, las larvas que son alimentadas con jalea real sólo por  cortos períodos se convertirán en obreras sin ovarios funcionales. Resulta claro que la regulación epigenética es un componente clave para controlar la división social de labores en la colonia de abejas.

Muchos más son los ejemplos que nos da la naturaleza acerca del comportamiento de los organismos determinado por el medio ambiente.

Entonces, cuando hablamos de epigenética nos referimos a fenómenos que no afectan la secuencia de ADN de los genes pero que sí varían su expresión. Los genes se expresan o no dependiendo de las condiciones del exterior.

Tenemos tanto un código genético como un código epigenético. Así, lo genético influye sobre la conducta y la conducta sobre lo genético, la causalidad es un fenómeno circular.

¿Qué hace que dos seres idénticos a escala genética al final tengan personalidades diferentes? Estoy seguro que usted mismo podrá responder a esta pregunta.  Dos personas aun siendo genéticamente idénticas, como en el caso de los gemelos, tienen diferentes estilos de vida, relaciones sociales, aficiones, gustos y son distintas las situaciones que le producen estrés.

Desde esta perspectiva podríamos explicar los comportamientos de los individuos, dentro de una empresa, según los distintos procesos de socialización dados.

Si la naturaleza nos pone en un punto de partida cuasi similar, las grandes diferencias de irán produciendo entre las personas y sus resultados a lo largo del proceso de socialización.

Veámoslo de esta manera: Los logros de una empresa “A” y una empresa “B”, actuando en una misma geografía e industria, estarán dados por el efecto que produzca las conductas de sus miembros. La manifestación del talento de la gente en el ámbito laboral será la consecuencia del campo fértil o árido para que florezca o no.

La cultura de una empresa es el habitat que esta ofrece a los organismos vivos que son sus colaboradores. Esta es la analogía con la epigenética, que impacta en la genética en un círculo virtuoso o perjudicial (de vida plena o enfermedad).

El desarrollo de una cultura sustentada en la confianza, un estilo de liderazgo comprometido con la gente sin prejuicios mezquinos y basados en le ética de la responsabilidad por el bien común, serán los pilares vigorosos para el crecimiento sustentable de toda organización líder, que se precie de serlo.