Por Ana María Wiesz , Directora de Retiro, Riesgo y Finanzas - Mercer
Los sistemas de pensiones
complementarias son planes voluntarios de ahorro en los que el esfuerzo suele
ser compartido entre empleado y empleador (matching). Generalmente, las
empresas los implementan como herramienta de retención y atracción de personal.
El matching de 100% promedio
(para las generaciones mayores podría ser superior) significa un incentivo
importante para jóvenes y mayores y las adhesiones son muy altas. Casi todas
las empresas hacen un matching uno a uno. Es decir, por cada peso que aporta el
empleado (hasta el tope estipulado) habrá otro peso que aporte el empleador.
Esto es un rendimiento de la inversión del 100% al momento de efectuar el
depósito. Nada mal.
En este marco, las áreas de RRHH
se enfrentan a ciertos desafíos a la hora de implementar un plan, que se deben
considerar para que sea exitoso, es muy importante conocer los intereses de las
distintas generaciones:
Entre los 18 y los 29 años, las
preocupaciones centrales son: las oportunidades de avance en la carrera
profesional, la educación, pertenecer a un entorno con personas que comparten
los mismos objetivos; desarrollar variedad de habilidades y competencias, y la
única mención vinculada al ahorro está relacionada con la vivienda propia.
Entre los 30 y los 39 años:
lograr el balance vida personal/trabajo; el horario flexible, las oportunidades
de avance en la carrera profesional, y las menciones vinculadas al ahorro son
las relacionadas a la educación de los chicos y la planificación del retiro.
Entre los 40 y los 54 años: el ahorro
para la educación de los chicos y la planificación del retiro; por lidiar con
el stress del balance vida/trabajo y ocuparse de los mayores.
A partir de los 55 años,
inevitablemente aparece la preocupación por ajustar la planificación del
inminente retiro, seguida por tener sponsoreo de la empresa en salud para el
retiro; poder mantener niveles de educación, trabajo y placer y reducir las
exigencias físicas.
El Plan de Retiro es importante
en el paquete de compensación. Por eso, a la hora de diseñarlo es importante
comprender las prioridades de las distintas generaciones que conforman la
población de la compañía. Es vital que la empresa se pregunte dónde está
parada, a quiénes está perdiendo, qué grupo etáreo quiere retener (altos
potenciales, directores y gerentes, empleados en la mitad de su carrera o
todos), cómo está funcionando el plan de pensiones vigente, por qué razones los
empleados no lo aprecian si así fuese, y cómo puede incrementarse la
valorización del plan.
El diseño debe tratar de cubrir
todas las aristas, perfiles e intereses generacionales. Es posible diseñar un
plan con costo controlado, balanceado y atractivo para todos. El desafío es
aumentar la valoración del beneficio para que sea una efectiva herramienta de
retención.
Además, los planes de pensiones
cuestan mucho dinero y son difíciles de visualizar dentro de la compensación
total, especialmente en el corto plazo. Por eso, es muy importante que los
empleados comprendan su valor. De lo contrario, el plan no cumplirá su
objetivo, ya que el efecto de la retención viene de comprender y
consecuentemente valorar (o no) el beneficio tanto por parte de la compañía
como del empleador.
Las comunicaciones iguales para
generaciones distintas no parece ser la estrategia correcta. Los jóvenes no
necesitan informes de varias páginas sino mensajes breves por Twitter,
Facebook, o mails, el uso de imágenes y mensajes cortos y eficientes. Otras
generaciones pueden concurrir a Webinars, eventos en línea que les permite
consultar lo que necesiten y finalmente quedarán las comunicaciones
presenciales para quienes aún las requieran.
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