Por Roberto Vola Luhrs - Socio Co-fundador de Voyer International, catedrático de universidades nacionales e internacionales.
La medición de los resultados es
una preocupación constante en las organizaciones. Presupuestos, balances,
sistemas de control de gestión, auditorías, procesos de control de la calidad,
etc. Infinidad de herramientas se usan a diario en las empresas para saber qué
cosas se han hecho, cómo se las ha hecho y cuáles han sido sus costos.
Esta preocupación es aún mayor en
los tiempos que corren ya que la solidaridad, en términos laborales, que se
transfiere a la empresa por potenciales acciones legales de quienes laboran en
las empresas contratadas puede ser de un perjuicio y una magnitud incalculable.
Medir los resultados permite:
— Chequear
el grado de acierto de las acciones llevadas a cabo, lo cual permite conocer la
eficacia de la unidad en cuestión, entendida ésta como el grado en el que se
alcanza los resultados previstos.
— Establecer
criterios para la toma de decisiones, saber cuáles son las acciones que permitan
alcanzar los resultados previstos y cuáles no, cuáles pueden tomarse y cuáles
no.
— Reunir
pautas que permitan mejorar los resultados a futuro y minimizar riesgos, lo que
permite hablar de eficiencia, esto es, no sólo la preocupación por el logro de
los resultados previstos, sino que también por la elección de los caminos menos
costosos frente a otros alternativos.
En términos generales, podemos organizar una
evaluación sobre la efectividad del departamento de Recursos Humanos dividiendo
nuestras observaciones en cinco dimensiones esenciales a través del “Modelo de
evaluación de las cinco Cs”:
- Cumplimiento legal. El
departamento de RRHH es responsable de asegurar que la organización cumpla
con las leyes que gobiernan las relaciones entre el empleador y el
empleado (equidad laboral, salud y seguridad, código del trabajador, etc.)
Cuando existen tareas realizadas por terceras personas contratadas a
empresas este trabajo de medición de las contingencias requiere un doble
esfuerzo. Los costos legales, multas o mala praxis de otros repercuten en
la empresa contratante.
- Clientes Satisfechos. Los clientes externos e internos que interactúan
con el personal de RRHH pueden ser evaluados en su satisfacción con
respecto al servicio de la misma forma en la que los clientes de otros
servicios organizacionales pueden ser evaluados.
- Cultura bien administrada. Las organizaciones altamente efectivas crean y
monitorean su cultura a través del análisis del comportamiento de los
empleados y el desarrollo de programas para promover el tipo de actitudes
que resultan en una mayor motivación y productividad. La forma de hacer
las cosas de las personas subcontratadas deberán ser según las pautas de
la empresa contratante de los servicios y no del empleador.
- Costo controlado. La estrategia de reducción de costos incluye la
reducción de la rotación del personal, las ausencias, la estructura
eficiente de la organización, los procesos de selección eficientes,
cuadros de reemplazos y sucesiones, capacitación orientada al puesto de
trabajo, etc. Pero también significa el control de las acciones legales y
convencionales que puedan iniciar los empleados de las empresas
subcontratistas y que puedan perjudicar, por la solidaridad laboral, a la
empresa contratante.
- Contribución. Los investigadores han establecido que muchas practicas efectivas del departamento de RRHH pueden tener un efecto positivo en el desempeño de los empleados a través del desarrollo de los conocimientos, las capacidades y el talento; mejorando la motivación; reduciendo los conflictos; e incrementando la retención de empleados competentes.
En lo referente a impacto de las acciones de RRHH
desde una función estratégica, entendemos todos aquellos aspectos que tienen
una fuerte incidencia en los costos, el pasivo potencial, los riesgos
emergentes y sus posibles contingencias
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