Por Alejandro Cabral, Director de Recursos Humanos de Procter & Gamble Iberia
Así como en la década pasada mucho se hablo de incluir la diversidad en la gestión de RRHH para favorecer el modelo del negocio, en los tiempos actuales brindar herramientas que favorezcan la flexibilidad laboral se ha convertido en una prioridad para las organizaciones.
Podemos coincidir en que el tema no es nuevo, ya que empresas del sector de servicio y de consultoría, tienen modelos probados de mejora de productividad asociados a la flexibilidad.
Por otro lado, es válido decir también que países del viejo continente amparados por legislaciones laborales proclives a favorecer pautas de flexibilidad laboral, están en la actualidad relativamente avanzados sobre el tema.
Sin embargo, durante los últimos años, hay una creciente necesidad de expandir medidas de flexibilidad en las organizaciones para obtener una VENTAJA COMPETITIVA, ya que nos permite:
• Atraer y retener talento. Me paro un minuto en este punto para reafirmar que contar con flexibilidad es una prioridad para los graduados universitarios en España y en UE en general, siendo un tema clave a la hora de la elección de un proyecto laboral. En muchos casos priorizando este aspecto por encima del desarrollo de carrera o la compensación.
• Permite a nuestros trabajadores tener mayor capacidad de control sobre el cómo, cuándo y dónde trabajar; y por ende favorece la motivación y el “engagement”.
• Recoge las necesidades de las diferentes generaciones de nuestra dotación laboral, por lo tanto permite una mayor personalización del desarrollo de carrera.
Así mismo, las medidas de flexibilidad laboral contribuyen además a que los empleados obtengan un mejor equilibrio entre su trabajo y sus necesidades personales. A este respecto considero oportuno mencionar que en mi compañía “work life balanced” es una de las mayores demandas de parte de nuestros empleados relevadas en la encuesta anual de clima organizacional.
Otro dato relevante, según la revista Fortune, “Las 100 mejores compañías para trabajar” están todas llevando a cabo medidas de equilibrio trabajo – familia.
Las modalidades más comunes de flexibilidad laboral son:
- Semana de trabajo comprimida
- Horario de trabajo flexible
- Reducciones de jornada de trabajo
- Excedencia para cuidado de hijos y/o familiares
- Excedencia voluntaria
- Período sabático
- Trabajo desde casa
Consideraciones importantes:
1. Todas las modalidades de trabajo flexible constituyen una herramienta de gestión de RRHH que ayudan a mejorar el equilibrio entre las exigencias del trabajo y las demandas de nuestros empleados sin impactar negativamente en los resultados de la organización.
2. Cuando son manejados correctamente, pueden tener un impacto positivo en el negocio. Sin embargo, no son aplicables a todo el mundo.
3. Un análisis de las necesidades profesionales es clave para decidir si una modalidad de trabajo flexible es adecuada y sostenible en el tiempo.
4. Una política bien instrumentada y una comunicación transparente a toda la organización permitirá un uso eficaz de la flexibilidad laboral.
5. El entrenamiento de los “people managers” es una pieza clave a la hora de la implementación de la política de flexibilidad.
En resumen, el mundo evoluciona y nuestros clientes más importantes dentro de la organización demandan nuevas reglas de juego. Es nuestra misión como gestores del cambio anticiparnos a la demanda y adaptar nuestras políticas de RRHH para garantizar el liderazgo de nuestro negocio perdure en el tiempo.
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