Octubre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios! .

Este mes contamos como invitadas a 3 mujeres de altísima calidad profesional.

Por simple orden de entrega de los artículos, la primera se trata de la periodista estadounidense Lydia Dishman, especializada en los temas que vinculan tecnología, liderazgo e innovación, colaboradora de Fast Company y otras publicaciones de renombre. Lydia aborda el tema de la habilidad de los freelancers para prepararse rápidamente al futuro del trabajo.

La segunda es mi amiga Gabriela Olivan, Head of Corporate Communications for Hispanic South America, de Accenture Argentina, quien trata el tema de los filtros y algoritmos que nos presentan sólo los temas de nuestra preferencia.

Por último, nuestra colega Fabiana Gadow, Partner de InGrow Consulting, que reflexiona sobre el liderazgo femenino.

Por mi parte hago algunas reflexiones sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y los prototipos del futuro.

Incluyo también el habitual Flash Laboral y un video de Sophie la primer robot ciudadana de Arabia Saudita y por ende mundial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en las redes sociales.

Guillermo

sábado, 5 de junio de 2010

Where Will We Find Tomorrow's Leaders?



Linda A. Hill, Professor, Harvard Business School; sostiene en la entrevista no encontraremos nuevos líderes globales en lugares convencionales buscando personas que actúan de formas convencionales. En cambio debemos buscar personas que pueden empujar y promover el genio colectivo de sus equipos.

¿DONDE ESTAN LOS EMPRENDEDORES?



Por Guillermo Ceballos Serra

Cuando parecía que el mundo se sobreponía con gran esfuerzo a la crisis de las hipotecas y los títulos basura en los Estados Unidos, surgió la crisis de la Unión Europea. El periodismo, con ese arte de titular e capacidad de inventar palabras, la llamo las crisis de los PIGS, por el nombre en inglés de los países afectados.

Nuestra cercana España y Grecia, están siendo sacudidas por la turbulencia callejera que generan los programas de ajuste y los cuestionamientos a los modelos que ensayan sus gobiernos para amortiguar la crisis.

Se discuten nuevamente tópicos de alguna manera en desuso en esas latitudes, altísimos índices de desempleo, recortes de pensiones, aumento del requisito de la edad para obtener los beneficios de la jubilación y flexibilización de los contratos laborales. Sería imprudente opinar por lo que se lee en los diarios, pero siempre tuve claro que no se puede gastar lo que no se tiene y si se lo hace, se debe devolver lo que se nos ha prestado.

En medio de todas estas noticias preocupantes, emergió otra esperanzadora, una promesa de futuro en medio de la incertidumbre.
En efecto, la consultora Fast Future, a pedido del gobierno de Gran Bretaña, publicó un reporte denominado “The shape of jobs to come”, (El contenido de los puestos laborales del futuro), http://fastfuture.com/?p=129 donde proyecta las posibles carreras futuras que pueden emerger de los avances de la ciencia y la tecnología en el periodo 2010 – 2030.

El reporte intenta identificar una larga lista de puestos del futuro destacando puestos que aún no existen y puestos de trabajo actuales que podrían llegar a ser más prominentes en las siguientes dos décadas como resultado de estos avances. El reporte se focaliza en particular en 20 puestos que analiza con mayor profundidad.

Gordon Brown (primer ministro de británico hasta el 11 de mayo de 2010) dijo que "una prioridad para este Gobierno es preparar a Gran Bretaña para la economía del futuro y para asegurarse de que nuestros jóvenes pueden aprovechar las oportunidades que traerán las innovaciones en la ciencia y la tecnología. La forma de puestos de trabajo que muestra lo que podría ser en oferta para la próxima generación. Espero inspire a los jóvenes a adquirir las habilidades y la formación que se necesitan para tener éxito".

Más allá, de las carreras mencionadas en el reporte (1), que pueden descargarse desde la página de la consultora en el reporte de 150 páginas mencionado, me parece importantísimo resaltar, la función del gobierno: facilitar el análisis de la realidad y del futuro, tarea que difícilmente puedan encarar los particulares por si mismos al encargar semejante trabajo de investigación a una consultora independiente.
También me parece relevante la puesta a disposición de la sociedad de dicha información para que todos las personas puedan servirse de la misma, aprovechar las oportunidades situándose en el lugar adecuado de un futuro por construir.

El mensaje del ex primer ministro, delega en los jóvenes el compromiso de adquirir las habilidades o competencias del futuro. No confía en planificadores oficiales, en burócratas de escritorio, confía en la gente del mundo real, la que genera sus propias oportunidades y genera riqueza para sí y para sus semejantes. Confía en aquellos que a pesar de percibir que las empresas encuentran razones para no expandirse ni extender la posibilidad del empleo, son capaces de tomar riesgos y generar emprendimientos que motoricen la creación de nuevos empleos.

Estudios como el mencionado, posicionan las universidades, escuelas, organizaciones de todo tipo y particularmente a las empresas frente a la pregunta ¿Qué deberíamos estar enseñando ahora? Plantea a los jóvenes: ¿Qué deberíamos estar aprendiendo ahora? para no engrosar las filas del desempleo o del subsidio. Posiciona al management y en especial a los directivos de recursos humanos frente al desafío de generar ámbitos donde la innovación sea la regla, el error sea parte del aprendizaje, la colaboración transversal enriquezca por las diferencias y desarrolle la capacidad de adaptar nuestros procesos a las nuevas / futuras realidades.

El futuro es el resultado del esfuerzo colectivo, no de la voluntad un iluminado. El futuro no se hereda, se construye día a día con el apoyo de quienes comparten la misma visión y son capaces de materializarla en hechos concretos.

Bienaventurados los emprendedores, porque Uds. crearán las oportunidades.




(1) Adjunto a continuación las lista de las 20 posibles carreras analizadas en detalle:

1. Body part maker Advances in science will make it possible to create living body parts, so we could need living body part makers, body part stores and body part repair shops. Want to know more? Take a look at story and career information about rebuilding body parts at
www.futuremorph.org/my_future_finder/viewitem.cfm?cit_id=4296.

2. Nano-medic Advances in nanotechnology for creating sub-atomic devices and treatments could transform
personal healthcare so we would need a new breed of nano medicine specialists to administer these treatments. Want to know more? Take a look at story and career information about the tiny robots changing surgery, and the people who
build them at www.futuremorph.org/my_future_finder/viewitem.cfm?cit_id=4305.

3. Pharmer of genetically engineered crops and livestock New-age farmers will grow crops and keep animals that have been genetically engineered to increase the amount of food they produce and to include proteins thatare good for our health. Scientists are already working on a vaccine-carrying tomato and therapeutic milk from cows, sheep and goats. Want to know more? Take a look at story and career information about the future of genetics at
www.futuremorph.org/my_future_finder/viewitem.cfm?cit_id=4237.

4. Old age wellness manager/consultant We will need specialists to help manage the health and personal
needs of an aging population. They will be able to use a range of new emerging medical, drug, prosthetic, mental health, natural and fitness treatments. Want to know more? Take a look at story and career information about how robots could make our old age easier at www.futuremorph.org/my_future_finder/viewitem.cfm?cit_id=4299.

5. Memory augmentation surgeon Surgeons could add extra memory to people who want to increase their memory and to help those who have been over-exposed to information and need more memory to store it.

6. ‘New science’ ethicist As scientific advances speed up in areas like cloning, we may need a new breed of ethicist who understands the science and helps society make choices about what developments to allow. It won’t be a question of can we, but should we?

7. Space pilots, tour guides and architects With companies already promising space tourism, we will need space pilots and tour guides, as well as architects to design where they will live and work. Current projects at SICSA (University of Houston) include a greenhouse on Mars, lunar outposts and space exploration vehicles. Want to know more? Take a look at the story and career information about becoming a space pilot at
www.futuremorph.org/my_future_finder/viewitem.cfm?cit_id=4308.

8. Vertical farmers Vertical farms growing in skyscrapers in the middle or our cities could dramatically increase food supply by 2020. Vertical farmers will need skills in a range of scientific disciplines, engineering and commerce.

9. Climate change reversal specialist As the impact of climate change increases, we will need a new breed of engineer-scientists to help reduce or reverse the effects. The range of science and technologies they use could include filling the oceans with iron filings to putting up giant umbrellas to deflect the sun's rays.

10. Quarantine enforcer If a deadly virus starts spreading rapidly, few countries, and few people, will be prepared.
Nurses will be in short supply. And as death rates rise, and neighborhoods are shut down, someone will have to guard the gates.

11. Weather modification police The act of stealing clouds to create rain is already happening in some parts of the world and is altering weather patterns thousands of miles away. Weather modification police will need to control and monitor who is allowed to shoot rockets containing silver iodine into the air - a way to provoke rainfall from passing clouds.

12. Virtual lawyer As more and more of our daily life goes online, we will need specialist lawyers to resolve legal disputes which could involve people living in countries and regions with different laws.

13. Avatar manager / devotees / virtual teachers Intelligent avatars or computer characters could be used to support or even replace teachers in the classroom. The devotee is the human that makes sure the avatar and thestudent are properly matched.

14. Alternative vehicle developers We need the designers and builders of the next generations of vehicle transport using alternative materials and fuels. Could the dream of zero-emission cars or even underwater and flying cars become a reality within the next two decades?

15. Narrowcasters As content on the television, radio and the internet becomes increasingly personalised, there will be jobs for specialists working with producers and advertisers to create news, entertainment and information tailored to our personal interests. While some personalization will be done by computers, customized narrowcasting to individuals could be performed by humans.

16. Waste data handler As data and information about us increases on computers everywhere, we may need waste data handlers to securely get rid of our data so we can’t be tracked or have our identity stolen.

17. Virtual clutter organiser Clutter managers will help us organise our electronic lives. They would look after our email, make sure our data is stored properly and manage our electronic passwords and profiles. Want to know more? You will find story and career information about the future of managing internet clutter at
www.futuremorph.org/my_future_finder/viewitem.cfm?cit_id=4335.

18. Time broker / Time bank trader Time has always been precious and time banking already exists. In the future there may be other alternative currencies that will have their own markets where they can be traded.

19. Social 'networking' worker We may need social workers for people who may be traumatized or
marginalised by social networking.

20. Personal branders This job would be an extension of the role played by celebrity stylists and publicists. Personal branders will work for anyone to create a personal "brand" using social networking sites and other media. The sorts of issues they will be dealing with will be what personality are you projecting via your Blog, Twitter, etc? What personal values do you want to build into your image? And is your image consistent with your real life personality and your goals?

MUJERES EN LA FUERZA LABORAL



Por Pablo Belocopitow
Chief Financial Officer de Wal Mart Argentina


En 1915, las docentes en muchos estados de EE.UU. que querían conseguir un trabajo (y mantenerlo!) debían obedecer ciertas reglas ...


Reglas para docentes mujeres – 1915


1. No podrán contraer matrimonio durante su contrato.
2. No podrán tener compañía masculina.
3. Deben permanecer en sus hogares entre las 8PM y las 6AM.
4. No podrán pasear por ninguna tienda de helados en el centro.
5. No podrán viajar por los límites de la ciudad a menos que obtengan el permiso del superior del superior de la junta del colegio.
6. No podrán viajar en carruajes o autos bajos la compañía de un hombre que no sea su padre o hermano.
7. No podrán fumar.
8. No podrán vestir con colores llamativos.
9. No podrán bajo ninguna circunstancia teñir sus cabellos
10. Deberán vestir al menos 2 enaguas
11. El ruedo de sus vestidos no podrá superar los 2 centímetros por encima del talón.
12. Para mantener el salón de clase limpio y ordenado deberán barrer el suelo al menos una vez al día, fregar el piso con agua caliente enjabonada una vez a la semana, limpiar los pizarrones una vez al día y encender la estufa a las 7AM para mantener calentita la escuela para las 8AM cuando los niños arriban.


Como todos sabemos, las mujeres históricamente han sido discriminadas y subrepresentadas en la mayoría de campos de trabajo. Hay múltiples razones para esto, una de las principales es que los estereotipos culturales y las definiciones de las mujeres y los hombres se basan en lo religioso y / o la cultura política y se han institucionalizado a través de nuestra educación y la socialización de los siglos. Las mujeres han sido limitadas en oportunidades educativas, han sido restringidas por la ley de muchas actividades, y han sido excluidas de las sociedades profesionales y publicaciones, hasta cerca del final del siglo pasado. En algunos países, se trata de cuestiones que permanecen abiertas hasta hoy. Y la discriminación, en cierta medida, contra las mujeres es un tema que sigue existiendo en todo el mundo.


En los últimos 100 años, estas limitaciones han comenzado a ser levantadas y varias puertas - y mentes - han comenzado a abrirse. Hoy en día estamos viendo mucho más participación de las mujeres en los diferentes campos de trabajo.

Sin embargo, a pesar de casi 40 años de activismo por el movimiento de mujeres, programas de investigación en curso sostienen que muchos jóvenes aún están recibiendo el mensaje de que está bien hacer mal en matemáticas y ciencias, y aún ven a sus padres, maestros y asesores de la escuela que desaniman a las alumnas de perseguir intereses académicos y profesionales en ciencias e ingeniería, ya que no es adecuado o muy difícil.

En el mundo empresarial actual, las mujeres son una parte creciente de la mano de obra nacional y mundial. Se estima que en todo el mundo alrededor del 70% de las mujeres en edad de trabajar ahora trabajan fuera del hogar. A pesar de ello, la discriminación en la fuerza de trabajo continúa siendo un problema para las mujeres en todo el mundo. Discriminación toma la forma de segregación en el empleo, la desigualdad de remuneración, la falta de formación, la falta de avance, y la exclusión de determinados ámbitos que son considerados "masculinos". Las madres que trabajan son particularmente desfavorecidas, puesto que, por falta de instalaciones de cuidado de niños, a menudo se ven obligadas a poner su carrera en espera o aceptar menores pagos.

Echemos un vistazo a las muchas restricciones a las que las mujeres se enfrentan a problemas en la fuerza de trabajo y lugar de trabajo:

La falta de acceso al mercado de trabajo:
La tasa de participación de las mujeres es más baja y la tasa de desempleo es superior a la de los hombres - aunque hay fuertes variaciones regionales. En general, muchas más mujeres que hombres trabajan en empleos a tiempo parcial (no sólo de su propia elección) y muchas mujeres están sobre calificados para el trabajo que realizan. Además, muchas mujeres son lo que la OIT (Organización Internacional del Trabajo) llama "desalentados": trabajadores que no están incluidos en las estadísticas de desempleo de su país porque no buscan activamente trabajo aunque quiere trabajar porque se sienten que no hay trabajo disponible para ellos o se les discrimina o por las barreras sociales o culturales.

La "brecha salarial":
Las mujeres se suelen ganar menos que los hombres por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor - en promedio al menos un 15% menos (hasta 25 -30% menos). Los altos logros educativos son ninguna salvaguarda. En muchos países, la brecha salarial se amplía, mejor si la mujer se educa. En general, las mujeres también ganan menos que los hombres en su vida y por lo tanto tienen peores condiciones de seguro de pensiones y también reciben pensiones más pequeñas cuando se jubilan, aunque vivan mucho tiempo.

Hay varias dimensiones al problema de la brecha salarial:
En primer lugar, es el clásico caso de un hombre y una mujer que hace exactamente el mismo trabajo (ya sea en una fábrica o en el piso del mercado de valores), pero la mujer gana menos por ello.
En segundo lugar, las mujeres suelen ganar menos que los hombres por trabajo de igual valor. Este tipo de discriminación generalmente se basa en la "segregación ocupacional horizontal por sexo".
Por ejemplo, el nivel de educación y experiencia necesarias para trabajar en determinados puestos puede ser el mismo, pero a las mujeres se les paga menos (por ejemplo, choferes / taxistas se les suele pagar más que los limpiadores o recepcionistas).

Maternidad:
Aunque a menudo es difícil de demostrar, una de las mayores dificultades que las mujeres tienen que superar para tener acceso al empleo y para mantener sus puestos de trabajo, se relaciona con el hecho de que son efectivas o potenciales madres. Muchos empleadores indebidamente temen por el costo y las molestias que la maternidad puede acarrear. De hecho, según una investigación reciente de la OIT, el costo adicional de contratar a una mujer es inferior al 1% de los ingresos brutos mensuales de los empleados de las mujeres.
Hay suficientes instalaciones de apoyo, particularmente en el área de cuidado de niños en el lugar de trabajo. Con demasiada frecuencia son los ejecutivos hombres que toman las decisiones sobre estas cuestiones.
Algunas mujeres podrán decidir no tener hijos. Esto no es un problema para los hombres que aún se consideran los asalariados - los cazadores y recolectores - mientras que las mujeres siguen siendo responsables de cuidado de niños.

Exclusión:
Las mujeres son a menudo excluidos de las redes informales y los canales de comunicación (la red de "viejos muchachos"). Además, algunos de ellas sufren de una cultura empresarial poco amistosa y pueden convertirse en víctimas de acoso moral y sexual, la intimidación y el acoso. Por último, en las responsabilidades familiares de muchos países (labores domésticas, cuidado de niños, el cuidado de familiares ancianos) no son igualmente compartidas entre hombres y mujeres, dando lugar a barreras adicionales para las mujeres a entrar y permanecer en la fuerza laboral y tener una carrera.


Estereotipos:
"Las mujeres sólo quieren trabajos a tiempo parcial a buscar otras actividades".
La respuesta estereotipada es que las mujeres no están interesadas en trabajar, sólo quieren trabajar a tiempo parcial, no son tan calificadas como los hombres, no son tan dedicadas como los hombres a sus puestos de trabajo, y quieren tiempo libre todo el tiempo para sus responsabilidades familiares. Valga decir que este estereotipo no podía estar más lejos de la verdad. En cuanto a la educación, por ejemplo, la brecha de género en la educación primaria y secundaria en todo el mundo no es sólo reducir la matriculación de mujeres en la educación superior iguala o supera la de los hombres. La proporción de mujeres que dejan el trabajo para cuidar de sus familias tampoco es tan grande como a menudo se cree.

"Las mujeres no se inclinan a buscar carreras como directores ejecutivos tanto como los hombres". Según un nuevo estudio de la organización sin fines de lucro líder en el catalizador de trabajo para mejorar las oportunidades para las mujeres y las mujeres de negocios, buscar carreras como directores ejecutivos, tanto como los hombres. El estudio incluye las aspiraciones profesionales, las estrategias de promoción, y las barreras de las mujeres y los hombres, de Fortune 1000 ejecutivos en dos o tres niveles de referencia del CEO. Las mujeres y los hombres reportan las aspiraciones de igualdad para llegar a la oficina de la esquina, y las mujeres que tienen hijos que vivían con ellos tienen las mismas probabilidades de aspirar al puesto de trabajo como CEO de aquellos que no lo hacen.

La encuesta Catalyst encuentra que las mujeres y los hombres emplean las estrategias de promoción muy similar (de superar consistentemente las expectativas de desempeño, la gestión óptima de los demás, en busca de trabajos de alta visibilidad, y la demostración de conocimientos) y han experimentado barreras similares (que muestra un estilo de comportamiento que es diferente a la norma de una organización, falta de gestión o de línea significativa de experiencia, y la falta de conciencia de las políticas de organización) durante su ascenso a la cima.
Sin embargo, las mujeres reportan permanente un conjunto de barreras culturales para su promoción no experimentada por los hombres: los estereotipos de género, la exclusión de las redes informales, la falta de modelos de conducta y una cultura corporativa inhóspita.

Al final, la participación menor de la mujer en la fuerza de trabajo y el mayor desempleo contribuyen a la pérdida económica y la desigualdad, que constituye la base de una desigualdad mayor entre las mujeres y los hombres y se puede traducir en la dependencia económica y la pobreza (en particular, en la tercera edad) para las mujeres afectadas. Sin embargo, no sólo las mujeres sufren cuando son objeto de discriminación. La discriminación contra la mujer en la fuerza laboral y el lugar de trabajo contribuye a un menor crecimiento económico, los ingresos fiscales y la disminución de los desembolsos más altos de desempleo y prestaciones de seguridad social. La eliminación de esta discriminación es también un objetivo de política económica sólida y mejora la cohesión social. La tasa de participación femenina podría tener un profundo impacto en la economía, y en el potencial de una nación para el crecimiento económico.

La discriminación contra la mujer en el trabajo no desaparecerá por sí sola. La eliminación de la discriminación requiere de esfuerzos deliberados, centrados y coherentes sobre las políticas y todas las partes interesadas durante un período sostenido de tiempo. Algunas acciones que se pueden implementar son:

• Desarrollar una política integral en toda la organización sobre la discriminación y presentar a todos los empleados actuales y nuevos. El estrés que la discriminación genera no será tolerada bajo ninguna circunstancia. El énfasis se logra mejor cuando la política se hace pública y es apoyada por la alta dirección.

• Asegurar una mejor aplicación y cumplimiento de las leyes vigentes, las normas y reglamentos de la lucha contra la discriminación de la mujer en la fuerza laboral y el lugar de trabajo.
• Mantenga las sesiones de entrenamiento con los directivos y supervisores para explicar su papel en la provisión de un ambiente libre de discriminación, y los procedimientos adecuados de investigación cuando los cargos se producen.

• Establecer un procedimiento de queja formal en el cual los empleados pueden discutir los problemas sin temor a represalias. El procedimiento de queja debe explicar detalladamente cómo los cargos serán investigados y resueltos.

• Apoyar proyectos que ayudan a las mujeres que han sido discriminados a presentar su caso ante las autoridades competentes y garantizar que la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo se desplaza a los empleadores.

• Desarrollar el empleo femenino actual, por departamentos y clasificación de puestos.

• Establecer objetivos y calendarios a fin de mejorar la utilización de mujeres en cada área en la que la subutilización ha sido identificada.

• Establecer un sistema de auditoría interna e informes para supervisar y evaluar los progresos en cada aspecto del programa.

• Fijar objetivos concretos para la participación de la mujer, así como para un estrechamiento de la brecha salarial de género, y adoptar medidas específicas para garantizar estos objetivos se cumplen.

• Crear y fomentar la aplicación de los programas de no discriminación para luchar contra el prejuicio inherente contra las mujeres en puestos de responsabilidad, de modo que las candidatas sean contratadas o promovidas en caso de igual mérito.

• Inicio y sensibilización de apoyo en todos los niveles contra los estereotipos de género existentes en la sociedad (división tradicional de roles en la sociedad, la familia y el lugar de trabajo) y, en el lugar de trabajo (el costo económico de la contratación y el empleo de las mujeres, y los roles de las mujeres y las capacidades, el compromiso y estilo de liderazgo) y promover un mejor reparto de las responsabilidades domésticas y el cuidado entre mujeres y hombres.

• Desarrollar el apoyo en casa, cuidado de niños y programas comunitarios.

• Establecer horarios de trabajo flexibles en su caso para ayudar a incluir a más mujeres trabajadoras:

- Horario flexible: flexibilidad horaria que permita a los empleados la opción de elegir el inicio diario y el dejar de veces, siempre que el trabajo dé un conjunto de horas por día o semana.

- Trabajo compartido: un acuerdo en el que dos empleados part time realicen un trabajo que de otro modo estaría en manos de un empleado a tiempo completo.

- Teletrabajo: el uso de las computadoras personales, redes y otras tecnologías de comunicación para hacer el trabajo en el hogar que se hace tradicionalmente en el lugar de trabajo.



“No es sólo el deber de los gobiernos luchar contra la discriminación, es responsabilidad de todos ".

CUANDO EL BÚHO LEVANTA VUELO (Repensando las organizaciones)



Por Horacio Bolaños
Director del Grupo Managers
Director de Great Place to Work Institute


Hay consenso entre los estudiosos en que estamos atravesando una etapa crucial de la historia. Una de las épocas crepusculares donde se disuelven paradigmas tenidos por ciertos y emergen otras certezas que parecen reemplazarlos. Uno de esos momentos en que, según el filósofo alemán Federico Hegel, “el búho de Minerva levanta vuelo”. Tal vez por ello valga la pena reparar en qué se está debatiendo en la comunidad de conocimiento que constituyen los pensadores y filósofos.

Una de las particularidades señaladas como distintivas del nuevo pensar es que después de más de 2.500 años de reflexión, ya no es el motor del pensamiento filosófico el interrogante sobre la muerte y su sentido. Ahora el desafío, el acicate radica en la vida. Más precisamente en qué estamos haciendo con la vida y qué significará vivir como consecuencia de la revolución genética. La nueva agenda incluye preguntas sobre el derecho –no la capacidad- para intervenir en el origen o en el final de la vida; la utilización del medio ambiente y qué incluye éste; el lugar de las minorías, las migraciones culturales, los excluidos, para citar sus principales capítulos.

Sin embargo, para quienes fatigamos en los laberintos de las organizaciones y de los vínculos entre las personas que en ellas se desempeñan, hay un tema que pude representar un salto cualitativo significativo.

Cuando la humanidad emergió de su gran crisis anterior, al fin de la edad media, lo hizo con la certeza que admirablemente fijara Descartes: “pienso, luego existo”. El enorme vacío que producía la desaparición de la visión del mundo escolástico encontraba asidero en la capacidad racional de un yo pensante, individual, autónomo, aislado y autorreferenciado. No es el lugar ni el momento para detallar cómo a partir de esa certeza se fue construyendo un mundo fragmentado en segmentos de saberes independientes, que en nombre de la lógica científica llegó a planificar la desaparición sistemática de naciones, dilapidó recursos no renovables y redujo la dignidad de las personas a meros bienes de intercambio.

La gran ausente de la exitosa epopeya científica de los siglos XIX y XX fue la ética. El saber sin supuestos, el yo autónomo dictando sus propias reglas, el concepto de propiedad como derecho exclusivo, la desacralización de la naturaleza, entre otros, fueron supuestos que contribuyeron a crear ejércitos y organizaciones donde los roles fueron más importantes que las personas.

Afortunadamente, el presente crepúsculo que se disolverá en nueva aurora, encuentra a la humanidad con una visión ética más elaborada, tal vez menos soberbia pero más sabia. Una ética basada en el diálogo, en el reconocimiento de las diferencias, en la necesidad de descubrir en cada ser humano un próximo que nos necesita y no un “otro” que nos acusa.

Llevadas al terreno donde elegimos operar cotidianamente, el de las organizaciones y de los negocios, esta visión dialógica –como gustan llamarla sus autores- nos desafía a entender a las empresas como comunidades de personas donde los afectos, esperanzas y frustraciones se mezclan con roles y obligaciones sobre objetivos específicos y verificables. La pregunta es cómo hacerlo. Cómo conducir estructuras diseñadas para la toma de decisiones que operen con colaboradores conscientes de sus derechos ciudadanos y que no están resignados a dejarlos en la puerta de los establecimientos cuando entran a trabajar.

Afortunadamente, pensadores como Russell L.Acoff, Robert Levering y Marvin T. Brown, entre otros, vienen anticipando la necesidad de repensar a las organizaciones para hacerlas más adecuadas a las expectativas de los ciudadanos que aspiran al protagonismo, el derecho a la información, la privacidad y la libertad de elección en todos los terrenos lícitos.
Brown, por ejemplo, propone una cultura donde todos los grupos de interés -y los colaboradores en primer lugar- tengan acceso a un diálogo sin presiones, equitativo y con reglas de participación aseguradas. Por ello sostiene la necesidad de dotar a todos los participantes del diálogo de la cuota de poder y autonomía necesaria para que puedan expresar sus puntos de vista con la seguridad de que serán tenidos en cuenta y pesarán sobre la base de la fortaleza de sus argumentos y no por la jerarquía o la amenaza.

Para este autor, el desarrollo y el crecimiento de un diálogo fructífero sólo es posible si quienes inter-vienen en él están dispuestos y logran ponerse en el lugar del otro, aunque más no sea para comprender cabalmente el otro punto de vista. Ello implica flexibilidad y no necesariamente claudicar en la propia postura. Admitir la mayor efectividad, eficacia, eficiencia o eticidad de otra propuesta hace crecer personalmente y fortalece al sistema de confrontación dialógica. Redes en lugar de pirámides, parece ser la alborada de las organizaciones del futuro.

Propuestas como las de Levering o Brown nos permiten entrever que todavía es posible trabajar para construir relaciones maduras y solidarias con los prójimos con los cuales nos toca convivir y con aquellos otros que todavía son un proyecto y que nos demandarán por el mundo que les sepamos transferir.

Flash Laboral - Junio 2010

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