Octubre 2017

Hola a todos, ¡muchas gracias por sus visitas y comentarios! .

Este mes contamos como invitadas a 3 mujeres de altísima calidad profesional.

Por simple orden de entrega de los artículos, la primera se trata de la periodista estadounidense Lydia Dishman, especializada en los temas que vinculan tecnología, liderazgo e innovación, colaboradora de Fast Company y otras publicaciones de renombre. Lydia aborda el tema de la habilidad de los freelancers para prepararse rápidamente al futuro del trabajo.

La segunda es mi amiga Gabriela Olivan, Head of Corporate Communications for Hispanic South America, de Accenture Argentina, quien trata el tema de los filtros y algoritmos que nos presentan sólo los temas de nuestra preferencia.

Por último, nuestra colega Fabiana Gadow, Partner de InGrow Consulting, que reflexiona sobre el liderazgo femenino.

Por mi parte hago algunas reflexiones sobre la magnitud de los cambios que se avecinan y los prototipos del futuro.

Incluyo también el habitual Flash Laboral y un video de Sophie la primer robot ciudadana de Arabia Saudita y por ende mundial.

Como siempre los invitamos a dejar sus comentarios y seguirnos también en las redes sociales.

Guillermo

sábado, 9 de diciembre de 2017

SIMON SINEK: HOW TO BEGIN YOUR PRESENTATION




Simon Sinek es un autor conocido por popularizar el concepto de "círculo de oro" y "Comenzar con un  por qué", descrito por TED como "un modelo simple pero poderoso para el liderazgo inspirador, todo comenzando con un círculo dorado y la pregunta" ¿Por qué? ".

Comenzó su carrera en Euro / RSCG, una agencia de publicidad no conocida como Havas Worldwide, donde trabajó para las cuentas Oppenheimer Funds, MCI, NASDAQ y DISH Network. En 2002, comenzó su propia compañía, Sinek Partners.

A partir de enero de 2015, su charla "Cómo los grandes líderes inspiran para la acción" fue la número tres en la lista de las veinte charlas TED más populares de todos los tiempos. En octubre de 2009, lanzó su libro "Comience con el por qué: cómo los grandes líderes inspiran a todos a actuar", y en diciembre de 2011, el libro encabezó la lista de los más vendidos para las empresas estadounidenses.

Vive en Nueva York y enseña una clase de posgrado en comunicación estratégica en la Universidad de Columbia. 

Simon Sinek is an author best known for popularizing the concept of "the golden circle" and to "Start With Why", described by TED as "a simple but powerful model for inspirational leadership all starting with a golden circle and the question "Why?". 

He began his career at Euro/RSCG, an ad agency no known as Havas Worldwide, where he worked on accounts for Oppenheimer Funds, MCI, NASDAQ and DISH Network. In 2002, he started his own company, Sinek Partners.

As of January 2015, his talk "How Great Leaders Inspire Action" was number three on the list of the twenty most popular TED talks of all time. In October 2009, he released his book “Start with Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action”, and in December 2011, the book topped the list of best sellers for corporate America.

He lives in New York and teaches a graduate-level class in strategic communication at Columbia University.


BIENESTAR EN EL NUEVO ESPACIO LABORAL


Por Mg. Fabiana Losana, Especialista en Comunicación Institucional y Recursos Humanos, Docente UADE y co-autora de "Relaciones Públicas en la web".


Desde 1950 y  con el impulso de la Escuela de Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo, se reveló que el hombre es un ser social al que le gusta trabajar, formar equipos y no simplemente ser un engranaje más del proceso productivo.  La idea principal de este psicólogo y sociólogo, fue modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.

Desde ese momento y con el desarrollo de las diferentes teorías de liderazgo y de trabajo en equipo hasta nuestros días, las organizaciones se fueron adaptando a las cambiantes necesidades de los colaboradores en el mundo laboral.

Un factor fundamental del siglo XXI en donde el mercado laboral está integrado por diferentes generaciones, los Baby boomers, la Generación X, y la Generación Y,  las áreas de recursos humanos de las organizaciones se adaptan a fin de crear ambientes en donde estas generaciones se complementen  y  aprenden entre sí.

Entre ellas existe un factor en común relacionado directamente con la motivación y es lograr un balance o equilibrio entre la vida familiar o personal  y el trabajo.
Para ser más específicos, llamamos Generación Y – o Millennials- a los jóvenes que agrupamos entre los 20 y los 30 años. La generación X abarca a los que tienen entre 30 y 50, y los Baby Boomers comprenden a los que tienen más de 50 años.
Para ello, las diversas organizaciones están realizando actividades a fin de  lograr una integración entre estas generaciones y motivarlas a trabajar para lograr este balance vida familiar o personal y laboral.

Algunos ejemplos son: hablan más de la cultura, de la mística, de los valores, de lo que quiere lograr con ese equipo y de su compromiso social.  Recomiendan a  sus líderes salir de sus oficinas y caminar por su empresa, también cambiar de oficina para estar en distintos “ambientes” de la empresa.  La idea es que queden en contacto con los colaboradores directamente o en la red, que piensen como pueden ayudarlos a que alcancen sus objetivos y se sientan cómodos y motivados en la organización, es fundamental el codiseño de espacios para que la motivación de la generación Y, especialmente,  permanezca encendida.

Edelberg[1]define al Work-Family Balance, como la disminución de la tensión entre el tiempo que se dedica a cada una de estas actividades. Lograr este equilibrio es prioridad entre las nuevas generaciones y es un tema que se ha acentuado por la globalización y la tecnología. Esto nos obliga a identificar nuestras prioridades, como la salud,  la familia, y el trabajo.  Para disminuir la tensión y lograr un balance entre estos aspectos, algunas alternativas pueden ser  home office y flex time.
Pero no todas las empresas pueden adaptarse a esta propuesta. Un reciente estudio europeo sobre “El bienestar en el espacio de trabajo[2]”, indica que el espacio de trabajo es, por detrás del salario, el segundo factor que determina la satisfacción de un trabajador. 

El bienestar es un concepto que obedece a factores claves como: mostrarse  participativo, demostrar autenticidad profesional, gozar de optimismo, sentirse conectado con otras personas, disfrutar de vitalidad física e intelectual y tener un objetivo claro en nuestro trabajo.
No es menor destacar la inversión cuali y cuantitativa respecto a las estrategias de comunicación y beneficios del factor humano que están desarrollando las empresas nacionales e internacionales dentro de un plan de retención y fortalecimiento del vínculo.

El bienestar dentro del lugar de trabajo es el nuevo paradigma que rige a los departamentos de recursos humanos, dándole a los colaboradores distintos beneficios que generan óptimas condiciones de trabajo. Todas las acciones corresponden a un propósito estratégico: el empleado tiene que sentirse cómodo para lograr buenos índices de productividad. Y estas acciones están ligadas directamente a una visión conjunta desde el directorio, respondiendo a la estrategia de la organización según las nuevas formas y espacios de interacción profesional.

En los últimos años se ha profundizado la filosofía integradora, en la cual la diversidad y la integración son las grandes protagonistas del sector profesional e impulsan visiones que generan rédito personal en la jornada de trabajo, sea cual fuera la industria y el perfil del colaborador. Estas acciones están acompañadas por un grupo de especialistas que conocen y estudian el impacto que esto genera en los resultados. En muchas organizaciones, los beneficios se reparten entre los empleados en relación de dependencia, como para el  cuerpo directivo y la compañía.
Como ya expresamos, el Work-Family Balance, es la disminución de la tensión entre el tiempo que se dedica a cada una de estas actividades. Lograr este equilibrio es prioridad entre las nuevas generaciones y es un tema que se ha acentuado por la globalización y la tecnología.

Esto obliga a identificar las prioridades, como la salud,  la familia, y el trabajo.  El bienestar es un concepto que obedece a factores claves como: mostrarse  participativo, demostrar autenticidad profesional, gozar de optimismo, sentirse conectado con otras personas, disfrutar de vitalidad física e intelectual y tener un objetivo claro en el trabajo. Uno de los ejes del nuevo “plan estratégico de bienestar” esta arraigado en la estructura física del lugar de trabajo. Está comprobado que el trabajador si se desempeña en ambientes amistosos y sin barreras sensoriales, podrá manejarse de forma más libre y creativa.

La idea es la misma, destrabar los límites que generan las barreras jerárquicas, generando uniformidad en el manejo de la información. Esto no quiere decir que no exista la confidencialidad de los datos y la necesaria rigurosidad de algunos temas centrales, pero la flexibilización del manejo interpersonal y la disposición física, estimulan el vínculo sin perjudicar lo fidedigno o delicado de algunas situaciones y generan hábitos de vínculos más saludables y equilibrados.
El desarrollo personal dentro del marco laboral es otro de los ejes de estudio del Work & Life Balance, donde el colaborador pueda manejarse en función de sus competencias y pueda inspirarse en cumplimentar su potencial y pueda, dentro de lo posible, disfrutar de su estadía dentro del horario laboral. El tema de discusión radica, para algunos, en averiguar si realmente se puede amalgamar productividad y bienestar en una misma ecuación. La finalidad de la nueva corriente en factor humano, apuesta radicalmente a balancear competitividad y bienestar como fórmula de éxito en las empresas actuales, en las cuales estas temáticas son percibidas como inversión y no como costo.

Muchas corporaciones hablan de sus planes como paquetes de beneficios, pero el eje de investigación de esta nueva modalidad empresaria, no radica, estrictamente, en beneficios salariales, sino que se focalizan en el valor personal que generan en el empleado, apostando al índice de productividad directa que se genera en sus resultados.

Otra acción que también se percibe dentro de la planificación del bienestar, es la integración de la familia al círculo laboral. Esto no quiere decir que el empleado trabaja con sus familiares directos puertas hacia adentro, sino que se trata de integrar a las familias a través de distintas acciones que permiten la integración y la vinculación con otras culturas.

Acciones que demuestran esta nueva percepción, pueden ser: Family Days, jornadas especiales o festivas donde los empleados pueden llevar a sus hijos para que conozcan su lugar de trabajo y puedan mostrarle cómo desarrollan sus actividades, permisos extensivos por paternidad, vacaciones alargadas por desempeño, festejos por días de madre, padre e hijos, reintegro por guarderías, navidad para toda la familia, beneficios por casamiento, etc.

“Nuestro tiempo” es una estrategia de fidelizacion y retención que se esta percibiendo en las acciones de las organizaciones de diferentes industrias, donde comienzan a percibir que los colaboradores, sea cual fuera su jerarquía, es una persona a la cual le pasan distintas situación en el ámbito de lo personal y, con control y metodología mediante, se tiene en cuenta las necesidades primarias y de urgencia de los empleados.

Para poder balancear el mundo laboral con la vida personal, se desarrollaron una seria de alternativas que le permiten al colaborador gozar de ciertas alternativas de flexibilidad. Obviamente el colaborador percibe estos beneficios, los aprovecha y retribuye a la compañía con compromiso y poniéndose la camiseta en todo momento.

Algunos ejemplos destacables para desarrollar podrían ser:
  • Ampliación del tiempo personal más allá de las situaciones de vacaciones correspondientes.
  • Licencias permitidas por problemáticas personales y familiares.
  • Días libres por año a elección del empleado en función de rendimiento, la cantidad puede variar de 3 a 6 días.
  • Flex Day, es la posibilidad de que el colaborador pueda retirarse a la mitad de la jornada laboral promediando una vez al mes.
  • Home Office, son los días semanales en donde la persona puede trabajar desde su casa. Esta posibilidad puede variar en función de la industria a la que se dedique la empresa y del área de trabajo del colaborador. Es cierto que para que ésta metodología se desarrolle de forma efectiva, la empresa debe contar un desarrollo tecnología para que os procesos se puedan ejecutar desde el entorno hogareño. Esta práctica de recursos humanos, se esta ejecutando de forma my exitosa en las empresas Argentinas, donde el cumplimiento de objetivos de forma exitosa el colaborador puede ir sumando mas días en función de desempeño, siempre y cuando su tarea lo permite.
  • Festejo y celebración de fechas especiales para la empresa.
  • Día de cumpleaños, en el cual el empleado pueda retirarse de la compañía a la mitad de la jornada laboral, pudiendo festejar dentro del marco familiar.
  • Desayunos de trabajo con directivos de la organización, donde el encuentro y el acceso al mando directorio o gerencial genera en el empleado una motivación extra.
  • Posibilidad de elegir y controlar el espacio, cuanto mayor es la capacidad de elección de un trabajador sobre su entorno de trabajo, mayor es su satisfacción y más alto es su sentimiento de pertenencia en la compañía, lo que se traduce en una mayor productividad.
  • Clases de meditación, masajes y streching, estas actividades de relajación son cada vez más comunes en el mundo laboral, y se llevan a cabo durante el horario de almuerzo o al finalizar la jornada. En la gran mayoría de las empresas el costo esta  a cargo de la organización y produce resultados muy positivos en la planta de empleados.
  • Actividades culturales, los empleados participan de actividades recreativas y culturales que responden a la estrategia de la empresa de poder mejorar el clima laboral. Si bien cada departamento puede variar las actividades, todas responden a la estrategia central del grupo empresario.
La Organización Mundial de la Salud también define este concepto como entorno de trabajo saludable  en el cual sostiene que es: “aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo” para ello determina los siguientes indicadores:
La salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo.

La salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo incluyendo la organización del mismo y la cultura del espacio de trabajo.
Los recursos de salud personales en el ambiente de trabajo
Las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y de otros miembros de la comunidad”.



[1] Edelberg, G. (2002) Temas de Actualidad en Recursos Humanos, INCAE; Nicaragua. 
Pág. 43
[2] IPSOS El bienestar en el espacio de trabajo, Mayo 2014                                           

lunes, 4 de diciembre de 2017

CAPRICHOS, BRONCA Y FRUSTRACIÓN PUEDEN ESTIMULAR CAMBIOS MUY PRODUCTIVOS



Por Jorge Mosqueira, Miembro de la Comisión Directiva de Asociación de Capacitación y Desarrollo Argentina (ADCA). Columnista permanente del Diario La Nación - Suplemento Económico          

Grandes acciones e inventos nacieron de sentimientos que no fueron reprimidos, sino que sirvieron de motor para la transformación de una determinada realidad

Eduardo Galeano cuenta en su libro Los hijos de los Días el nacimiento del cine. Como se sabe, Galeano fue tan historiógrafo como poeta, lo que abre infinidad de perspectivas. Recuerda que la primera exposición de la novedad en la pantalla fue en 1895, producida por Louis y Auguste Lumière, en el Grand Café de París. Filmaron la salida de trabajadores de una fábrica de Lyon. Sala llena: 35 espectadores. Entre estos se encontraba George Méliès, el gran innovador de la embrionaria cinematografía. "Quiso comprar la cámara filmadora", relata Galeano. "Como no se la vendieron, no tuvo más remedio que inventar una".

Se abren así dos hechos significativos. En primer lugar, preguntarse por qué eligieron los hermanos Lumière esas escenas para presentar los resultados de su invento. El film dura menos de un minuto, pero no cabe duda de que es uno de los momentos de mayor movimiento en la sociedad humana de la época. Se abre el portón y se distribuyen hombres, mujeres, y hasta alguna embarazada hacia diferentes rumbos. Por la vestimenta pueden diferenciarse los operarios de los administrativos y hasta un perro, curioso, se instala para disfrutar del espectáculo. No hay trucos ni efectos especiales. Son innecesarios porque esa gente, alguna presurosa, otra más tranquila, lo dice todo. Es el trabajo como centro de la vida.

Por otro lado, no cabe duda de que Méliès fue un prototipo de emprendedor de fines del siglo XIX. Aunque no hay épocas predeterminadas para serlo, a principios de nuestro siglo el oficio tiene buena prensa, por lo que no vale la pena insistir en las ventajas del entrepreneur, cayendo en el lugar común y maniqueo de que "serás emprendedor o no serás nada". Hay quienes tienen capacidad y vocación para iniciar un negocio y otros que no. Tan simple como esto.

Vale la pena rescatar, sin embargo, el valor motorizador de la rabieta. De la bronca, como decimos en nuestras tierras. Cualquiera que se sienta impedido de hacer aquello que lo entusiasma o desea tiene dos caminos: la resignación o la búsqueda de sendas alternativas. No contamos con estadísticas, pero es muy probable que la mayoría de los inventos y creaciones en general tengan su raíz en la furia. Por lo tanto, no deberíamos desperdiciar aquellos sentimientos, aparentemente negativos porque nacieron fuera del ámbito de amor y paz.

Quedarían descartados los caprichos, pero también aquí hay una muy delgada línea que separa los caprichos de las convicciones. Es difícil identificarlas con claridad e inmediatamente. Podría decirse, con sorna, que Colón era un caprichoso que, por seguir su intuición, terminó descubriendo un Nuevo Mundo, aun cuando no llegó a enterarse. ¿Y San Martín? ¿A quién podría ocurrírsele, en esa época, cruzar los Andes con todo un ejército y sus pertrechos?

La lista podría ser larga, con cientos de ejemplos parecidos. Entonces, desde el punto de vista del management, no deberían descartarse así nomás aquellas objeciones e insistencias de las personas a cargo. Y aquí sí podríamos abrir paso a un lugar común: el valor de escuchar sin prejuicios. Después de todo, el mecanismo es muy simple y se puede desarmar. Si todo lo que me sugieren, sea que me caigan simpáticos o no, quienes lo hagan, pasa por el filtro de hierro de las propias creencias, se corre un riesgo muy alto.

Cualquiera que deba administrar el trabajo de otros es, en sí mismo, quien puede activar los mayores obstáculos. Así surge el coaching, señalando otros caminos posibles. Para Méliès, su mejor coach fue la bronca.


Publicado también en el diario La Nación de Buenos Aires. Caprichos, Bronca y Frustración...

miércoles, 22 de noviembre de 2017

FLASH LABORAL ARGENTINA - Noviembre 2017


FLASH LABORAL ARGENTINA - Noviembre 2017 de Guillermo Ceballos Serra

Síntesis mensual de novedades laborales de Argentina.
Monthly summary of argentinean labor relations news

Presione View Fullscreen o Slideshare para ver a pantalla completa. 

jueves, 2 de noviembre de 2017

PROTOTIPOS Y PARADOJAS DEL FUTURO


Por Guillermo Ceballos Serra

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no puedan aprender, desaprender y reaprender”  Albin Toffler. 

Estamos viviendo una época fascinante. Una etapa de la humanidad sin parangón, donde se respira una atmósfera que preanuncia que todo va a ser muy diferente en muy corto plazo.

Por supuesto hubo tiempos de innovación y descubrimientos trascendentales, ¿podemos acaso imaginar el impacto que habrá tenido el descubrimiento de América rompiendo todos los paradigmas existentes? ¿Quizás algo comparable a encontrar vida inteligente en otro planeta?

Lo diferente del presente, es que estos cambios modificarán sensiblemente nuestro día a día. Serán permanentes, constantes, exigiendo una continua transformación de nuestra parte.  Novedades que nos obligan a abrir nuestras mentes de par en par para imaginar alternativas a nuevas realidades y soluciones a nuevos problemas.

Para ellos tenemos que ser capaces de liberarnos todo lo aprendido, recuperar la curiosidad y la capacidad de sorprendernos. Mantener la actitud del aprendiz que captura conocimientos de allí donde sea que se encuentren. Volver a preguntar, cuestionar, dudar…

¿Volvemos al método socrático para comprender el presente e imaginar el futuro? ¿Vuelta a los clásicos para comprender la era digital?

Tenemos muchos ejemplos de revoluciones paradigmáticas que ya están ocurriendo.

En efecto, en el campo diplomático hay un nuevo hito desde el mes de septiembre de 2017.  Este servicio focalizado en defender los intereses de los estados frente a otros estados y de los estados frente a los organismos internacionales, ha mutado sustancialmente con la designación realizada por Dinamarca del primer embajador digital que representará a su país en Silicon Valley, para interactuar con las grandes firmas tecnológicas. El designado ha sido Casper Klynge quien cuenta con notable experiencia en materia diplomática como puede leerse en el perfil de LinkedIn del primer Tech Ambassador de la historia.

"Su misión era identificar posibles tecnologías interesantes y aconsejar a los embajadores y a los políticos sobre este tipo de adelantos. Esto puede verse como un antecedente. Pero la creación de un embajador digital lleva esta cuestión a otro nivel, a otra escala", según declaraciones a la BBC Mundo de Corneliu Bjola, profesor asociado de Estudios Diplomáticos de la Universidad de Oxford.
El mundo digital revoluciona el empleo, IOT, la seguridad de los datos, la medicina, ¿no es suficiente razón para que un estado se interese por lo que impactará a sus ciudadanos? No se prescinde de las relaciones entre estados, se incorporan nuevos canales comunicacionales que actúan sin intermediarios conforme a las nuevas realidades.

En el campo exclusivamente privado, observamos el encuentro de los mundos que parecían correr por andariveles paralelos. Finalmente se han encontrado y sin duda esto ocurrirá cada vez más frecuentemente.

Über y la compañía brasileña Embraer sellaron un acuerdo que permitirá el desarrollo de aeronaves eléctricas de uso urbano, según anunciaron el pasado mes de abril ambas compañías. Se trata de pequeños vehículos eléctricos con despegue y aterrizaje vertical, para solucionar el problema del transporte en  regiones urbanas congestionadas, desarrollando taxis aéreas controladas por comandos eléctricos.

No es ni remotamente el único caso, se están generando alianzas y adquisiciones para competir en este nuevo mundo dual o híbrido entre el mundo virtual y el físico.  

Amazon adquirió Whole Foods Market, una cadena estadounidense de supermercados que vende solo alimentos naturales y orgánicos. Tiene 460 tiendas (también presente en Canadá y Reino Unido) y 90 mil empleados. Pagó 13.700 millones de dólares, lo que significa la mayor compra de su historia. ¿Por qué lo hace? Para que Amazon sea capaz, como indica su logo, de vender productos de la A la Z y competir con Walmart; quien para no quedar fuera se alía con Google. Algo está cambiando…
Específicamente en nuestra área sobran ejemplos, ya que todo fluye, todo cambia, las formas de buscar empleo, los métodos de reclutamiento, el vínculo entre jefes y empleados, los estilos de liderazgo, los modos de atraer, formar y desarrollar talento.

¿Vuelve Heráclito? ¿Otro clásico que nos ayuda a entender  la era digital?

Una sorpresa de esta semana. Por primera vez en la historia, un robot, Sophia, es el primer ciudadano de un país. Arabia Saudita, uno de los países más comprometidos actualmente con el desarrollo tecnológico, ha admitido al primer robot ciudadano de su país y, primer robot ciudadano del mundo. Claramente una maniobra para atraer inversores tecnólogicos, pero nunca antes se había hecho algo así, ni siquiera se había planteado debate alguno. ¿Podrá votar? ¿Podrá conducir un vehículo cuando las ciudadanas del país todavía no pueden hacerlo solas?

¿Cuánto pasará hasta compartir oficinas?, ¿Podrá Sophia ser susceptible de acoso laboral? ¿Podrá afiliarse  a un sindicato?  ¿Liderarán equipos de trabajos híbridos (humanos + robots)?

Hay mucho por aprender e imaginar, por plantearnos hipótesis antes de que ocurran. Pensar los valores que inculcaremos en la programación de estas inteligencias artificiales y la ética de estas nuevas relaciones. Pero, por cierto, será mejor que nos apuremos para llegar con algunas respuestas a tiempo.

¿Necesitaremos ir al cine para ver la nueva versión de Blade Runner?


Interview With The Lifelike Hot Robot Named Sophia | Sophia obtiene la primera ciudadanía robot de Arabia Saudita



Sophia, el robot diseñado por la compañía de robótica con IA basada en Hong Kong, Hanston Robotics, recibió la ciudadanía del Reino de Arabia Saudita. Es la primera vez que un robot recibe tal distinción, lo que alimenta el debate sobre "derechos de los robots".

LIDERAZGO FEMENINO: UN DESAFÍO EN UNA OPORTUNIDAD


Por Fabiana Gadow, Partner at InGrow Consulting
A medida que las organizaciones enfrentan más demandas de innovar, mayor competencia, más incertidumbres, ambigüedades y complejidades en la gestión de los negocios, los clientes y de los talentos, comienzan a necesitarse nuevas capacidades de liderazgo, y aún cuando se percibe el aporte que tienen las líderes mujeres en posiciones decisorias, mucho queda por recorrer.
¿Algunos datos?

Hasta los años ´60 los hombres y las mujeres recibieron distintas señales de lo que se esperaba de cada uno. De las mujeres, que fueran esposas, madres, voluntarias en la comunidad, maestras, emocionales, afectivas y vulnerables. Sus habilidades se centraban en cooperar, ofrecer respaldo, comprender y servir a los demás. De los varones que fueran competitivos, fuertes, decisores, proveedores y que mantuvieran el control. Estas expectativas operaron en la construcción de modelos predominantes y explican alguna de las diferencias que todavía hoy podemos encontrar.

Abordar la problemática del acceso de las mujeres a cargos directivos, y su potencial a futuro, requiere ir un paso atrás: a la educación. Según estadísticas del Foro Económico Mundial en América Latina un tercio más de mujeres que hombres completan su educación universitaria. Sin embargo, se exhibe una participación baja en los niveles de posgrado. Un estudio realizado por el diario El Economista sobre programas de MBA en los Estados Unidos, Europa y Latinoamérica, indica que las mujeres representan menos del 30% de las graduadas.

La representatividad femenina en puestos directivos crece pero lentamente. Según la investigación del 2016 del International Business Review (IBR), encuesta de Grant Thornton aplicada a 5.520 empresas en 36 economías del mundo, en Latinoamérica el 18% de los puestos de alta dirección está en manos de mujeres. Esto baja significativamente cuando se trata de Consejos de Administración, Directorios o roles de CEO. En Argentina de hecho, sólo el 4% de las empresas están dirigidas por mujeres.

En lo que hace a la dimensión económica, una investigación realizada por la consultora Nielsen muestra el control que las mujeres vienen logrando sobre la decisión de los gastos. Invertir en ellas genera aumento de ventas, mercados expandidos, mayor innovación, mejor gestión de talento. Controlan U$20 billones del gasto total de los consumidores e influencian el 80% de decisiones de compra a nivel mundial (Deloitte).

El tema está instalado: las empresas vienen tomando consciencia de que la diversidad de género debe estar en la agenda de los negocios.

Desafíos y Obstáculos

1. Las demandas de la vida familiar imponen un mayor desafío a las mujeres dado que continúan siendo el centro de la misma.

2. La modalidad de trabajo instalada de disponibilidad absoluta: “en cualquier momento y en cualquier lugar”.

3. Estereotipos: si se muestra sensible es considerada “débil”, si es muy asertiva se la ve como “masculina”.

4. Mitos instalados: se piensa que les falta espíritu competitivo, que ceden fácilmente, que no saben negociar con firmeza.

5. Algunos obstáculos son autoimpuestos: ej. querer controlar todo lo doméstico y familiar (“nadie lo hace como yo”), subestimación en algunos casos de sus propias contribuciones al negocio.

6. La escasez de roles femeninos para imitar, la dificultad para encontrar mentores, y la menor experiencia histórica en posiciones directivas.


¿Oportunidades?

1.  Paulatina ruptura de la tendencia de sus elecciones vocacionales resultantes de la masculinización      o feminización de algunas carreras.

2. Impacto potencial en la carrera profesional de la maternidad como momento vital indelegable.

3. Definición de estrategias para compatibilizar la vida familiar, el vínculo con los hijos y otros          intereses.

4. Búsqueda de una real independencia y autonomía personal a través de la educación y de alcanzar puestos que le permitan contar con ingresos propios y suficientes.

5. Efecto que puede tener en las relaciones de pareja que la mujer asuma posiciones de liderazgo de más poder e ingreso económico que el hombre.

6. Alto valor asignado en la sociedad moderna a la belleza.

7. Nuevos espacios de poder público-político que se les abren, con los consecuentes efectos de exposición, riesgo, reputación, entre otros y su decisión de asumirlos.
El rebote de los cambios laborales y sociales que vive la mujer cuestiona el paradigma masculino clásico, y esto es un desafío en sí mismo. Emerge un nuevo tipo de hombre, cuya seguridad no está en pugna con lo emocional. Aparecen otros patrones: se expresan más en lo afectivo, se ocupan de lo doméstico, pueden delegar en su pareja decisiones de inversión, son padres dedicados a aspectos diarios de los hijos (escolares, médicos, cuidado).

¿Qué se puede hacer?

El abordaje de esta temática requiere un trabajo integral multi-sector. Organismos públicos, ONGs, Empresas, Instituciones educativas tienen una rol clave para implementar políticas y prácticas efectivas y sustentables. Pero más allá de esto no puede desconocerse que las mujeres y hombres, individual y colectivamente, son protagonistas cuestionando los estereotipos instalados y cambiando comportamientos y su estilo social, de trabajo y de vida familiar.
A futuro…las mujeres líderes tienen un rol clave hacia las nuevas generaciones

El proceso está en marcha. Las actuales líderes femeninas tienen en sus manos una gran responsabilidad. Han luchado durante décadas, han alcanzado metas y logrado espacios. La solidaridad es fundamental para ayudar a las jóvenes a que al menos los obstáculos que surjan sean otros y sepan cómo sortear los ya conocidos. Como modelos, como mentoras o simplemente como mujeres visibles, pueden hacer una diferencia en la construcción de una sociedad más diversa e inclusiva.